징계 종류(강등)의 신설과 양정기준 변경이 해임과 정직간 징계효력의 차이를 완화시키는 동시에 징계처분의 실효성을 확복하기 위한 것으로 볼 수 있다면 이를 취업규칙 불이익변경으로 보기는 어렵다

❍인사규정의 변경 내용은 징계의 종류로 견책, 감봉, 정직, 해임 및 파면으로 되어 있던 것을 견책, 감봉, 정직, 강등, 해임 및 파면으로 바꾼 것임. 강등은 정직과 해고 사이에 신설된 조항으로, 강등의 징계를 할 경우 1계급 아래로 직급을 내리고 자동적으로 정직 3개월에 처하도록 되어 있음.

-강등조항의 신설과 함께 인사규정 시행내규 양정기준에서도 변경 전 집단행위금지위반 및 선동행위 중 비위의 도가 중하고 중과실이거나 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우 '정직'을 주도록 되어 있으나, 변경 후 '강등과 정직'에서 선택하도록 되어 같은 귀책사유에 대해 근로자의 입장에서 불리한 징계를 당하게 되어 있음.

❍이처럼 인사규정에서 강등조항을 신설하는 것과 인사규정 시행내규 별표에서 근로자에게 좀 더 불리하게 적용되는 양정기준 변경이 근로기준법 제94조제1항의 단서규정에 따른 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당되는지?

❍노동조합의 동의를 얻지 않은 이러한 취업규칙의 변경이 법적인 효력이 있는지 여부에 대해 질의함.

❍징계 종류(강등)의 신설과 양정기준 변경이 취업규칙 불이익변경에 해당되는지와 관련한 귀하의 질의에 대한 회신임.

❍근로기준법 제94조의 규정에 따라 사용자는 취업규칙을 불이익하게 변경할 때에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 함.

-이때, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부는 사회통념상 합리성이 있는지 여부, 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 구체적으로 판단하여야 함.

❍귀 질의의 내용이 일부 명확하지 않아 정확한 답변은 드리기 어려우나, '강등'이란 징계의 종류를 신설하는 것이 단순히 해임과 정직간 징계효력의 차이가 지나치게 커 이를 완화시키는 동시에 징계처분의 실효성을 확보하기 위한 것으로 볼 수 있다면 이를 불이익변경으로 보기는 어렵다고 사료됨.

❍아울러, 양정기준의 변경과 관련해서는 일부 비위유형에 대해서 기존 양정보다 일방적으로 근로자에게 불리한 양정만 규정하지 않고 약한 양정과 강한 양정을 추가함으로써 양정간 형평성을 둔 점, 기존에 포괄적으로 규정된 비위유형을 세분화․구체화하면서 양정을 비위의 경중에 따라 합리적으로 조정한 점 등을 볼 때 양정기준 변경이 근로자에게 불리하게 변경된 것으로 볼 수는 없다고 사료됨.

(근로기준과-47, 2010.07.08)