1년 미만의 기간을 정한 일용근로자라도 공백기간 없이 반복적인 계약갱신을 통하여 1년이상 계속 근로한 경우라면 최초입사일부터 전기간을 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수로 보아야 한다.

우리 사무소 관내에 소재하고 있는 ○○광역시 동구청, 남구청 등 지방자치단체에서의 퇴직금, 연차휴가, 해고, 해고예고 등에 대한 아래와 같은 질의가 있었는 바, 전국 지방자치단체에 해당되는 사안으로 판단되어 회시 전에 검토의뢰하니 회시하여 타당성 여부.

질의1)

퇴직금을 지급하여야 하는지 여부.

질의2)

예산 미편성 또는 사업종료의 사유로 다음연도에 재계약 되지 않을 때 해고에 해당하는지 여부.

질의3)

질의2)와 연계하여 해고에 해당된다면 부당해고는 별론으로 하더라도 해고예고를 하여야 할 시점은 언제인지 여부.

질의4)

연차유급휴가를 부여하여야 하는지 여부.

질의5)

같은 사업 또는 사업장에 매년 근로기간을 4월로 하여 반복 고용하였다면 퇴직금을 지급하여야 하는지 만약, 같은 조건으로 격년으로 고용하였다면 퇴직금을 지급하여야 하는지 여부.

질의6)

매년 동일직종에 일정기간 채용하여 고용할 시 퇴직금 지급 의무와 관련하여 어느 정도의 기간을 근로기간 단절로 보아야 하는지 여부.

회시 1)

• 근로기준법 제34조(2008.3.28 근로자퇴직급여 보장법 제8조)에서 규정한 계속근로년수란 "근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간"을 의미하며, 1년중 일정한 기간을 제외하고 근로계약을 체결하였다면 근로관계는 단절됨이 원칙임.

다만, 이때 근로기준법상 계속근로기간을 산정함에 있어 근로계약의 형식뿐 아니라 구체적인 고용실태 등 고용관행, 노사당사자간 기대심리, 업무내용 등 종래의 근로계약과 새로운 근로계약의 동일성 여부 등을 고려하여 개별 사례별로 판단하여야 할 것임.

• 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 판단이 곤란하나,

1년 미만의 기간을 정한 일용근로자라도 공백기간 없이 반복적인 계약갱신을 통하여 1년이상 계속 근로한 경우라면 최초입사일부터 전기간을 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수로 보아야 할 것임.

• 다만, 귀 질의와 같이 일정기간(1월)을 제외하고 근로계약을 반복 체결한 경우라도,

그 기간이 지나면 재계약을 체결하는 것이 관행으로 되어 있고, 노사당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 일정기간(1월)이 지나면 재계약을 체결하는 형태의 근로관계가 반복되었다면

이 경우 근로계약을 체결하지 아니한 일정기간(1월)은 동일업무에 계속근로를 위한 대기상태로서 근로관계가 단절된 것이 아니라 일시적으로 중지된 것으로 볼 수 있음.

따라서, 반복적으로 근로계약을 체결한 전 기간을 퇴직금 산정을 위한 계속근로로 인정할 수 있으며,

다만 근로계약을 체결하지 아니하여 실제 근로를 제공하지 아니한 일정기간(1월)은 노사당사자간 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수에 포함한다는 별도의 특약이 없는 한, 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수 산정시 이를 제외하는 것이 타당하다고 사료됨.

회시2)

• 근로계약기간을 정한 경우 동 기간의 만료로 근로관계는 종료함이 원칙이나, 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약과 다를 바 없게 되는 바,

이 경우 계약기간 만료에 따른 계약갱신(재계약)의 거부는 사실상 해고에 해당하므로 근로기준법 제30조(2009.5.21 근로기준법 제23조)에 의한 정당한 이유가 있어야 함.

• 이 때 몇 차례 계약이 반복갱신 되어야 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있게 되는지에 대하여는 일률적으로 규정할 수 없으며,

근로계약을 특별히 유기계약으로 할 필요성 여부, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 반복갱신에 따라 계약갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대가 형성되었는지 여부, 당해 사업장의 계약관행 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.

• 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나

일정기간을 정한 특정 사업이나 프로젝트를 위해 일시적인 유기계약으로 채용한다는 것을 당사자가 인식하고 있는 경우라면

동 사업이나 프로젝트 기간중 계약이 몇 차례 갱신되었다 하더라도 동 사업이나 프로젝트가 종료되면 사용자가 계약갱신을 하지 않을 수 있다고 사료되며, 예산의 미편성 또는 사업의 종료는 계약 미갱신의 정당한 사유가 될 수 있을 것임.

• 다만, 사회통념상 근로자가 계약갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대가 형성되었다고 인정할 수 있는 경우에는 당해 사업이 만료되었다고 하더라도 정당한 사유를 판단함에 있어 다른 업무(사업)에의 전보가능성 등도 종합적으로 고려되어야 할 것으로 사료됨.

회시3)

• 근로기준법 제32조(2009.5.21 근로기준법 제26조) 제1항은 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하거나 해고예고를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하나,

천재사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우에는 해고예고를 하지 아니할 수 있도록 규정하고 있음.

• 이때 기타 부득이한 사유라 함은 천재사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 사유로서 경영자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하며, 단순한 불황이나 사업운영상의 애로는 이에 포함되지 않는다고 보아야 할 것임.

• 귀 질의내용상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나,

위 사업을 수행함에 있어 예산편성 또는 사업의 연속성에 대한 불확실성 등의 사항은 지방자치단체에서 수행하는 사업의 특수성에 관한 문제일 뿐이며,