취업규칙에 명시되어 있지 않고, 사용자의 재량에 의해 지급기준이나 금액이 결정되는 ‘경영성과급, 재량보너스’는 근로기준법상 임금으로 보기 어렵다

1. 경영성과급의 임금여부

• 취업규칙 제32조 경영성과급(Incentive)
• 회사는 재량으로 매년 말 회사의 경영성과에 의하여 각 직급별, 업무상 업적 등을 고려하여 차등적으로 경영성과급(lncentive)를 지급할 수 있음.

2. 성과급의 임금여부

• 연초 이사회에서 영업이익을 기준으로 성과급의 재원을 사전에 정함.(영업이익의 25%를 ○○년도 성과급 총 재원으로 결정, 영업이익이 발생하지 않는 경우 지급되지 않을 수도 있으나, 실제 지급되지 않는 경우는 없음.)
• 직원 개인에 대한 지급금액은 개인성과평가에 따라 차등 결정되며, 매년 기안서 형태로 운영, 지급됨.
• 고용계약서나 취업규칙 등에 관련 내용은 전혀 없음.

3. 재량보너스의 임금여부

• 고용계약서에 회사사정 및 근로자의 업무성과(인사고과)를 고려하여 회사의 재량으로 재량보너스를 지급할 수 있고, 지급기준금액을 월 기본급이라고만 명시되어 있음.
• 구체적인 지급기준이나 지급률 등은 대표이사가 전적으로 결정하고 있음.
• 현재까지 지급되지 않은 경우는 없으며 지급기준금액 기준으로 최소 30%, 최대 100%가 매년 초(지급월은 다소 달라지기도 함)에 지급됨.

4. 매년 연초에 경영변동적 성과급/보너스 지급기준을 직원들에게 공지하는 식으로 경영성과급제를 운영하는 회사에서 이미 연초에 직원들에게 공지된 2010년도 변동적 성과급/보너스의 지급기준을 연도 중 변경하거나 또는 폐지하는 것이 취업규칙 변경에 해당하는지 여부,(2010년도 변동적 성과급/보너스 지급기준에는 지급시기, 지급률, 지급여부 등은 회사의 재량으로 언제든 변경될 수 있다는 내용이 명시되어 있음)
5. 질의 4의 경우와 달리 별도의 (경영성과)성과급 지급규정이 마련되어 있고, 여기에는 지급목표, 지급시기, 지급대상 등이 명시되어 있고 구체적인 경영성과 지급기준 및 지급률은 별도로 외국본사에서 결정하여 매년 초 전체직원에게 공지하는 형태로 운영되고 있음. 성과급 지급규정에는 ‘회사 경영상 규정 개정의 필요가 있을 때 그 적용을 제한하거나 개정 또는 폐지할 수 있다’는 사항이 명시되어 있음.

• 회사에는 이 성과급을 임금이 아닌 순수한 경영성과급으로 보아 평균임금 등에 포함시키지 아니하고 있음. 이 때 연말 성과급 지급규정 중 일부 내용을 직원들에게 불리하게 변경하고자 하는 경우 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 하는지 여부

【질 의】

1. 경영성과급의 임금여부

• 취업규칙 제32조 경영성과급(Incentive)
• 회사는 재량으로 매년 말 회사의 경영성과에 의하여 각 직급별, 업무상 업적 등을 고려하여 차등적으로 경영성과급(lncentive)를 지급할 수 있음.

2. 성과급의 임금여부

• 연초 이사회에서 영업이익을 기준으로 성과급의 재원을 사전에 정함.(영업이익의 25%를 ○○년도 성과급 총 재원으로 결정, 영업이익이 발생하지 않는 경우 지급되지 않을 수도 있으나, 실제 지급되지 않는 경우는 없음.)
• 직원 개인에 대한 지급금액은 개인성과평가에 따라 차등 결정되며, 매년 기안서 형태로 운영, 지급됨.
• 고용계약서나 취업규칙 등에 관련 내용은 전혀 없음.

3. 재량보너스의 임금여부

• 고용계약서에 회사사정 및 근로자의 업무성과(인사고과)를 고려하여 회사의 재량으로 재량보너스를 지급할 수 있고, 지급기준금액을 월 기본급이라고만 명시되어 있음.
• 구체적인 지급기준이나 지급률 등은 대표이사가 전적으로 결정하고 있음.
• 현재까지 지급되지 않은 경우는 없으며 지급기준금액 기준으로 최소 30%, 최대 100%가 매년 초(지급월은 다소 달라지기도 함)에 지급됨.

4. 매년 연초에 경영변동적 성과급/보너스 지급기준을 직원들에게 공지하는 식으로 경영성과급제를 운영하는 회사에서 이미 연초에 직원들에게 공지된 2010년도 변동적 성과급/보너스의 지급기준을 연도 중 변경하거나 또는 폐지하는 것이 취업규칙 변경에 해당하는지 여부,(2010년도 변동적 성과급/보너스 지급기준에는 지급시기, 지급률, 지급여부 등은 회사의 재량으로 언제든 변경될 수 있다는 내용이 명시되어 있음)
5. 질의 4의 경우와 달리 별도의 (경영성과)성과급 지급규정이 마련되어 있고, 여기에는 지급목표, 지급시기, 지급대상 등이 명시되어 있고 구체적인 경영성과 지급기준 및 지급률은 별도로 외국본사에서 결정하여 매년 초 전체직원에게 공지하는 형태로 운영되고 있음. 성과급 지급규정에는 ‘회사 경영상 규정 개정의 필요가 있을 때 그 적용을 제한하거나 개정 또는 폐지할 수 있다’는 사항이 명시되어 있음.

• 회사에는 이 성과급을 임금이 아닌 순수한 경영성과급으로 보아 평균임금 등에 포함시키지 아니하고 있음. 이 때 연말 성과급 지급규정 중 일부 내용을 직원들에게 불리하게 변경하고자 하는 경우 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 하는지 여부 【회 시】

1. 근로기준법 제2조제1항제5호의 규정에 의거 ‘임금’이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것임

• 임금의 범위에 포함되는지 여부는 그 명칭만으로 판단하여서는 아니 되며, 단체협약·취업규칙 등의 내용, 근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려하여야 할 것임.

2. 또한, 성과급에 대해서는 노동관계법에 따로 규정되어 있지 아니하나, 만일 회사의 단체협약·취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기를 미리 정하여 지급하거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 임금성이 인정된다고 할 수 있음

• 지급조건, 금액, 지급시기가 단체협약·취업규칙 등에 정하여져 있다고 하더라도 개인의 실적에 따라 결정되는 경우나 단체협약·취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기 등에 관하여 아무런 규정도 없이 사용자의 재량에 의해 매년 그 지급시기 및 지급액을 달리하거나 지급되지 아니하는 경우에는 근로자의 근로제공 자체의 대가라고 볼 수 없고, 사용자에게 그 지급의무가 확정되는 임금성을 갖는다고 보기 어려울 것임(대법 2005.5.14, 2001다76328, 2005.2.5, 임금정책과-588 참조)

3. 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 회신은 드리기 어려우나, 귀 질의 상 ‘경영성과급’이 취업규칙에 그 지급기준 등이 명시되어 있으나 그 지급의무가 개별 근로자의 실적과 회사의 경영지표와 연동하여 발생한 경우라면 근로기준법상 임금으로 보기 어려울 것으로 사료됨