약정수당의 경우 그 지급기준 및 지급액 등에 대하여 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 바에 따라야 한다

질의취지

발신인이 알기로는 연월차를 적치하여 근무일에 유급휴가를 사용하는 것은 근무를 대치하여 유급휴가를 사용하는 것임으로 근무한 것으로 보아야 할 것이며 월13일 만근제에서 12일 근무하고 13일째에 유급휴가를 사용하였다면 월 만근으로 보아야 할 것이며 주휴일 및 월차유급휴가에 대하여 불이익을 초래하여서는 안된다고 알고 있음.

따라서 연월차 유급휴가를 사용하여 월 13일 만근하였거나 1일 실 근로를 하여 월 13일 만근하였거나 월 만근 개념은 동일한 취지이므로 월 만근하면 지급하는 통상 임금의 기본급, 교통비, 가족수당, 무사고포상금, 근속수당을 월 통상임금이므로 지급하여야하나 질의인의 회사는 기본급 및 어느 수당도 지급하지 않고 있음.

따라서 결근은 무급이고 주휴일 및 연월차휴가는 유급으로 통상임금을 지급하여야하나 유급휴가를 사용하여도 상기와 같이 통상임금을 지급하지 않는다면 연월차유급휴가를 수당으로 대치하고 결근계를 사용하는 것이 근로자에게는 경제적 이익일 것임.

질의내용

실 근로란 일일의 근로를 말하는 것이지 실 근로하여 월 만근이나 실 근로를 대치하여 연월차유급휴가를 사용하여 월 만근한 것과 무엇이 다른지요.

실 근로를 해야 지급한다는 각종 약정수당은 교통비와 같이 1일 1000원의 통상임금을 지급하여 월 13일 만근한 경우 13,000원을 지급하는 것처럼 1일의 실 근로를 말하는 것이지 교통비를 제외한 각종 수당을 1일만 실 근로를 제공하였다 하더라도 1일의 통상임금 없이 실 근로이던 유급휴가를 사용 월 만근하여 통상적 정기적으로 지급하는 각종 약정 수당 및 기본급을 지급해야 한다고 하는 것에 대하여 질의하오니 질의취지의 내용을 검토 참작하시어 정확한 회시 부탁드립니다.

귀하의 질의내용이 불명확하여 정확한 답변을 드리기는 곤란하나, 소정근로일에 연월차유급휴가를 사용한 경우 주휴연차휴가 등 근로기준법에서 사업주의 의무로 정하고 있는 휴일휴가 등의 산정을 위한 출근율 계산시 연월차유급휴가사용일을 출근한 것으로 보아야 할 것이나,

근로기준법에서 별도의 정함이 없는 약정수당의 경우에는 그 지급기준 및 지급액 등에 대하여 원칙적으로 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 바에 따라야 할 것임.

따라서 약정수당의 지급여부를 결정하기 위한 출근율산정의 방법을 근로기준법상 정해진 휴일휴가 등의 산정을 위한 출근율 계산방법과는 다르게 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 경우, 그에 따른다고 해도 법위반으로 볼 수 없다고 사료됨.