1. 기관평가결과에 따라 그 지급율이 달리 정하여지는 ‘기관성과급’은 근로조건인 임금에 해당한다2. 예산편성지침에 의해 산정된 기관성과급 총액의 범위내에서는 임금체불에 해당되지 아니한다

우리 공사 '2004년도 기관성과급 지급' 관련 아래와 같이 유권해석을 의뢰하니 노사화합 및 원만한 노사문화가 정착될 수 있도록 회신하여 주시기 바람.

가. 2004년도 기관성과급 지급 기본급 기준에 관하여 질의.

서울시에서 기관성과급 계산시 기본급 기준을 '제수당(가계안 정비, 생활안정수당, 시장관리수당)을 기본급화하기 전의 기본급'을 기준으로 지급률을 적용하여 성과급을 계산하라는 지침(2004.12.22)과 우리공사 노사간 체결한 단체협약에 의거 '2004.7.1부터 제수당을 기본급화한 기본급이 다를 경우

우리공사에서 2004.12.28 지급한 기관성과급의 기본급 기준은 무엇으로 하여야 적법한 것인지 검토하여 주시기 바람.

나. 서울시 지침에 의거 제수당을 제외한 기본급 기준으로 지급한 기관성과급이 임금체불에 해당되는지 여부.

1. 근로기준법 제18조(2009.5.21 근로기준법 제2조 제1항 제5호)의 규정에 의거 "임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품"을 말하는 것으로서, 취업규칙 등에 지급조건금액지급시기가 정해져 있거나, 전 근로자에게 관례적으로 지급되어 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우라면 임금성을 인정할 수 있을 것임.

귀 질의서의 기관성과급은 1999.1.1 이전 상여수당이었던 금품이 기관성과급으로 바뀌었으며, 상당기간 동안 계속하여 일정률 이상이 지급됨으로써 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 된 점 등과 함께 보수규정(취업규칙)에 그 지급기준과 시기를 정하고 있고, 보수규정시행내규(그 내용이 취업규칙에 해당하고 작성과정에서도 근로기준법 제97조(2009.8.22 근로기준법 제94조)의 절차를 준수하여 취업규칙으로 볼 수 있음)에 최소한 월 기본급의 100% 이상을 지급하도록 규정하고 있는 점 등을 볼 때, 취업규칙으로 정하여진 근로조건(임금)에 해당될 것으로 사료됨.

2. 한편, 귀 질의의 사례에서 보수규정 등에 기관성과급은 '기본급에 경영평가 결과 지급률을 곱하여' 정하도록 하고 있는 바, 경영평가 결과 정부의 '예산편성지침'으로 정하여진 지급률 자체는 근로조건이 아니라 예산의 편성에 관한 지침에 불과하나, 그러한 예산편성지침 및 보수규정 등에 의거 (당해 사업장에서)정하여진 기관성과급은 취업규칙에 따른 근로조건으로 볼 수 있는 것임.

다만, 보수규정의 산정방식(기본급×경영평가 결과 지급률)에 따라 기관성과급을 산정함에 있어, 귀 공사의 단체협약으로 정하여진 기본급의 범위(제수당 중 일부 수당을 기본급화한 상태)가 예산편성지침에 정하여진 기본급의 범위(제수당 중 일부 수당을 기본급화한 기관은 제수당을 기본급화하기 전의 기본급)와 달라, 예산편성지침에 의해 산정된 기관성과급 총액의 범위내에서, 실제 지급률을 경영평가 결과 정하여진 지급률과 달리 적용한다 하더라도 위법하다고 볼 것은 아니라고 사료됨.