‘직장운동경기부 운영조례 미개정과 운영 예산 부족’으로 근로자를 해고하는 경우에는 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우로서 해고예고의 예외가 되는 근로기준법 제26조 ‘그 밖에 부득이한 사유’에 해당된다고 보기에는 어렵다고 사료됩니다.

■ 현황

• 지자체에서 직장운동경기부(핸드볼, 검도 실업팀)를 운영하고 있으나 지방자치의 조례에 2010년 6월 30일까지 한 종목으로 운영해야 한다는 규정에 따라 운영예산이 상반기만 편성됨.

• 직장운동경기부는 기간제근로자 계약과 같이 1년단위로 계약을 2010년도는 운영예산부족으로 1월 1일부터 6월 30일까지 6개월만 계약을 하고 추경 예산 확보 후 잔여기간에 대해 계약을 하기로 했음.

• 현재 6월 30일까지 한 종목으로 운영해야 한다는 조례가 개정되니 장ㄴㅎ아 추경예산 확보가 어려워 7월 이후부터 직장운동경기부를 해촉하고 조례개정 및 예산확보 후 재계약을 하려고 합니다.

■ 질의

1. 위의 경우처럼 직장운동경기부 운영조례 및 운영예산 부족으로 2010년 6월 30일까지 계약한 경우 제26조(해고의 예고) 내용중 「다만, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우」에 해당되는지요? 부득이한 사유에 해당될 경우 해고의 예고 및 30일분의 통상임듬을 지급하지 않아도 되는지요?

2. 위의 사유에 해당되지 않을 경우 6월 30일까지 계약이 종료되고 조례 및 예산확보시까지 해촉 후 재계약을 해야 하는데 근로기준법 제26조의 규정처럼 해촉의 예고를 30일전에 서면으로 해야 하는지요?

3. 「30일전에 해촉의 예고를 하지 못할 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다」라고 되어 있는데 위의 경우에도 해당이 되는지요? 그리고 여기서 말하는 "통상임금"이란 무엇을 말하는지요?

일자 2010-07-27

[ 질 의 ] ■ 현황

• 지자체에서 직장운동경기부(핸드볼, 검도 실업팀)를 운영하고 있으나 지방자치의 조례에 2010년 6월 30일까지 한 종목으로 운영해야 한다는 규정에 따라 운영예산이 상반기만 편성됨.

• 직장운동경기부는 기간제근로자 계약과 같이 1년단위로 계약을 2010년도는 운영예산부족으로 1월 1일부터 6월 30일까지 6개월만 계약을 하고 추경 예산 확보 후 잔여기간에 대해 계약을 하기로 했음.

• 현재 6월 30일까지 한 종목으로 운영해야 한다는 조례가 개정되니 장ㄴㅎ아 추경예산 확보가 어려워 7월 이후부터 직장운동경기부를 해촉하고 조례개정 및 예산확보 후 재계약을 하려고 합니다.

■ 질의

1. 위의 경우처럼 직장운동경기부 운영조례 및 운영예산 부족으로 2010년 6월 30일까지 계약한 경우 제26조(해고의 예고) 내용중 「다만, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우」에 해당되는지요? 부득이한 사유에 해당될 경우 해고의 예고 및 30일분의 통상임듬을 지급하지 않아도 되는지요?

2. 위의 사유에 해당되지 않을 경우 6월 30일까지 계약이 종료되고 조례 및 예산확보시까지 해촉 후 재계약을 해야 하는데 근로기준법 제26조의 규정처럼 해촉의 예고를 30일전에 서면으로 해야 하는지요?

3. 「30일전에 해촉의 예고를 하지 못할 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다」라고 되어 있는데 위의 경우에도 해당이 되는지요? 그리고 여기서 말하는 "통상임금"이란 무엇을 말하는지요? [ 회 시 ]

4. 해고의 예고 등과 관련한 귀 시의 질의(체육청소년과-4284, 2010.6.23.)에 대한 회신입니다.

5. 귀 질의 1에 대하여 가. 근로기준법 제26조의 규정에 따라 사용자는 근로자를 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하며, 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 해고예고를 하지 아니할 수 있습니다,

• 여기서 '그 밖의 부득이한 사유'라 함은 예고를 할 여유가 없는 사유로서 사업장의 중심이 되는 주요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재·사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하며, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다고 보아야 할 것입니다.

나. 귀 질의의 내용만으로는 일부 사실관계가 불분명하여 명확한 회신은 드리기 어려우나, 귀 질의 상 '직장운동경기부 운영조례 미개정과 운영 예산 부족'으로 근로자를 해고하는 경우에는 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우로서 해고예고의 예외가 되는 위의 '그 밖에 부득이한 사유'에 해당된다고 보기에는 어렵다고 사료됩니다.

3. 귀 질의 2에 대하여 가. 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우, 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 근로관계가 당연히 종료되므로 별도 해고예고를 할 의무는 없습니다,

• 다만, 기간의 정함이 있는 근로계약이라도 「수차례」에 걸친 근로계약이 계속 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야(대판 1994.1.11., 93다17843, 근기 68207-141, 1999.10.20. 등 다수) 하므로 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 합니다.

나. 따라서, 귀 질의서 상 기간제 근로계약의 갱신사례가 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된 것으로 볼 수 있는지 여부에 대해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것으로 사료됩니다. 끝.

‘방과후 영어교실 강사’는 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자로 볼수 있다고 사료됩니다.

법원의 회생절차폐지결정에 대하여 즉시항고·재항고한 경우 법원의 확정시까지 체당금을 지급할 수 있는지 여부

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원문 링크 (공식 원문 미확인)