계약직에서 정규직으로 채용된 것을 근로관계의 단절로 보기 어렵고 연차휴가 산정시 계약직원으로 근로한 기간도 계속 근로기간으로 보아야 한다

• 사실관계

• 본원은 200여명의 유기계약직원을 채용하고 있으며, 정규직 결원 발생시 계약직원 중에서 채용하는 것이 대부분임.

• 계약직원은 모집 및 근로계약시 유기(1년)근로계약직원임을 명시하고 매년 근무평가를 실시하여 일정한 점수 이상인 자만 근로계약을 갱신함.

• 정규직 결원발생 또는 TO 증원시 기존 계약직원 중에서 특별한 사정이 없는 한 계약직 채용순으로 정규직 발령을 하되, 경력은 100% 인정함.

• 정규직 발령시 기존 계약직원으로서의 모든 근로계약을 종료하며(사직서 제출, 퇴직금 정산, 연ㆍ월차수당 정산), 정규직으로서 새로운 계약을 형성하여 병원의 제규정을 적용함(계약직원은 "계약직관리지침"을 적용함)

• 경 과

• 노동조합에서 이의제기(2003.12)

노동조합에서 계약직 근무 후 정규직 임용자의 연차승계와 연차수당 소급 지급을 요구함.

• 노동청에 질의(2004.1.12)

병원에서 노동청에 질의하여 연차휴가 산정을 위한 계속 근로연수는 재입사일로부터 기산된다는 회신을 받음.

• 노동부에 질의(2004.4)

노동조합(민주노총 본부)에서 노동부에 질의하여 전체 기간을 계속근로기간으로 볼 수 있다는 회신(근로기준과-2085, 2004.4.27)을 받음.

• 노사 양측의 주장

사직서 제출은 요식행위에 불과함.

사직서 제출은 행정처리를 위한 요식행위이며 근로관계 단절 의사가 없었음.

임금계산시 계약직 기간 승계

임금명목 중 근속년수와 비례하는 정근수당, 장기근속수당 산정시 계약직 근무기간을 포함함.

연차휴가 승계 사용

계약직으로 근무시 발생한 연차휴가를 정규직 임용 후에 사용함.

사번, 교육 등 승계

정규직으로 전환되어도 계약직 사번을 그대로 적용하며, 신규 입사교육도 실시하지 않음.

※위 사실을 근거로 계약직원의 정규직원 임용시 근로의 단절로 볼 수 없으며, 연차휴가 산정의 취지를 고려할 때도 계속근로로 인정하는 것이 합당함.

• 사측주장

• 본인의 의사에 의한 사직

계약직원은 채용시부터 계약직원으로 모집공고 하고, 매년 근로계약 갱신시 일정한 근무평가를 하여 일정한 점수 이상인 자에 대해서만 갱신하며, 임금수준 및 적용하는 규정 등에서 정규직과는 별개로 운영함.

계약직원 중 정규직 임용시 본인의 의사에 따라 사직서를 제출하고, 퇴직금, 연차수당을 정산하는 등 계약직원으로서의 모든 근로관계를 종료함.

계약직원으로서의 근로관계 종료는 정규직 임용의 필수요건이며, 만일 계약직 근로관계를 종료하지 않을 경우 정규직 임용을 할 수 없음.

근로자의 진의에 의한 퇴직의 의사표사인 경우 퇴직의 효과가 발생하며, '근로자의 진의'라 함은 재입사를 하지 않겠다는 의사까지 있어야 하는 것은 아님(2002.4.16, 근기 68207-1565)

• 경력인정은 별개의 사항임.

정근수당, 장기근속수당의 계산은 호봉에 따라 산

귀 병원에서 소속 직원을 정규직과 비정규직(또는 계약직)으로 분류하고 단체협약으로 정규직 결원시 비정규직 근로자를 우선 고용토록 규정하여 시행해 오는 과정에서 비정규직 근로자의 정규직 채용시 그 전체기간을 계속근로로 보아야 하는지에 대하여

귀 병원에서 지방노동청에 제출한 질의(총무 11004-32)에 대해 '04.2.9 지방노동청에서 동 질의내용 중 '계약직 직원을 정규직으로 임용할 때 본인의 의사에 따른 사직서 제출, 퇴직금 및 연ㆍ월차수당 정산, 신규채용' 등의 사실에 주목하여 근로관계가 단절된 것으로 볼 수 있다고 회신한 바 있고(근로감독과-2821),

같은 사안에 대해 민주노총 지역본부가 제출한 질의(민주2004-083)에 대해 '04.4.27 우리 부는 지방노동청이 인정한 사실 이외에 계약직이 정규직으로 임용된 이후에도 '계약직 근무경력을 인정하여 정근수당 및 장기근속수당을 지급하고,

계약직 근로시 발생한 연차유급휴가를 정규직 채용 후 사용토록 허용하며, 정규직 채용 후에도 담당직무의 변동 없이 계속 근무한 사정' 등을 기초로 계속근로로 볼 수 있다고 회신하였음(근로기준과-2085).

그러나, 위의 두 질의내용은 기초 사실관계가 서로 다르며, 귀 질의서에서조차 사실관계에 대한 당사자 주장이 상당 부분 서로 일치하지 아니하고 있어 계속근로 여부에 관하여 명확한 회신을 드리기는 어렵다고 할 것이나, 그 중에서 일치한다고 볼 수 있는 부분만 기초로 판단하건대

귀 질의내용과 같이 '계약직 근로관계의 종료는 정규직 임용의 필수 요건이고, 계약직 근로관계를 종료하지 않을 경우 정규직으로 임용될 수 없는' 사정하에서

정규직으로 임용될 것이 사실상 미리 정하여진(단체협약의 합의에 의거) 이후 계약직 근로자가 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령하였다면, 이를 가지고 당해 사업(장)에서 퇴직하려는 '근로자의 진의'라고 해석할 수는 없다 할 것이고,

퇴직의사를 표시한 '근로자의 진의'에 재입사하지 않겠다는 의사까지 있어야 하는 것은 아니나(근기68207-1565, 2002.4.16), 이 경우에는 오히려 정규직원으로 계속근무하려는 의사를 가지고 그에 필요한 요식행위를 한 것에 불과하다고 보는 것이 더욱 타당하다고 사료됨.

또한 회사측은 계약직에서 정규직원으로 임용된 자에게 정근수당, 장기근속수당 등의 지급시 계약직 기간의 경력을 인정한 점,

계약직 근무시의 사번을 계속 사용토록 한 점,

계약직 출신 정규직 채용자에게 직무교육을 실시하지 아니한 점 등이 계속근로의 근거가 될 수 없다고 주장하나,

그러한 사실들은 근로관계가 단절된 경우 더욱 인정되기 어려운 것으로서 적어도 근로관계가 계속된 것으로 추정토록 하는 고려사항이라 할 것이며

계약직 근무기간에 발생한 연차휴가를 정규직 채용 이후 사용하는지 여부에 관하여는 사실관계에 대한 양자간의 주장이 다르나,

신규입사자에게는 원칙적으로 입사 당해연도에 연차휴가가 발생하지 않음에도 불구하고 회사측 주장과 같이 미리 연차유급휴가를 사용할 수 있도록 허용하고 있다는 것은 근기법 제59조(2009.5.21 근로기준법 제60조)의 취지에 어긋날 뿐만 아니라 사리에도 맞지 않다고 봄.

따라서, 귀 질의서상의 계약직 근로자가 정규직원으로 채용된 것을 근로관계의 단절로 보기는 어렵다고 판단되며, 정규직원의 연차휴가 산정시 계약직원으로 근로한 기간도 계속 근로기간으로 보아야 할 것으로 사료됨.

노동조합 대표자가 규약의 열람·복사를 거부할 경우 규약상 권한 있는 기관 또는 관할 행정관청에 시정 등을 요구할 수 있다

노사협의회란 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통해 근로자 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 구성하는 협의기구이다

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원문 링크 (공식 원문 미확인)