방학기간을 제외하고 반복적으로 임용한 기간도 계속근로로 인정할 수 있으나, 실제 근로를 제공하지 아니한 방학기간은 퇴직금 산정 시 제외할 수도 있다

임용기간

가, 1999.3. 2 임용 ……… 1999. 7.20 해임(8호봉)

나. 1999.8.25 임용 ……… 1999.12.18 해임(9호봉)-호봉재획정

다. 2000.2. 1 임용 ……… 2000. 2.29 해임(9호봉)

라. 2000.3. 1 임용 ……… 2001. 2.28 해임(9호봉)

마. 2001.3. 1 임용 ……… 2002. 2.28 해임(10호봉)

가. 및 나.의 기간은 업무형편상 근로계약이 종결되고 일정기간 경과 후 다시 새로운 채용절차(호봉변경)에 의하여 근로계약을 체결한 것으로 계속근로로 볼 수 없다고 사료되며,

나. 및 다.의 기간은 일정기간(방학)을 제외하고 임용한 경우가 반복적이지 않고, 한 차례에 불과하므로 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 것으로 보기 어렵다고 판단하여,

다.～마. 기간을 계속근로년수로 인정하여 퇴직금을 지급하였음.

퇴직금 지급을 위한 계속근로년수 산정시 위 '1'항의 가. 및 나. 기간을 포함시켜야 하는지 여부

근로기준법 제34조(2008.3.28 근로자퇴직급여 보장법 제8조)의 '계속근로년수'란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 의미하는 것으로, 근로계약기간이 단절된 경우에는 원칙적으로 계속근로로 볼 수 없다고 할 것임.

그러나 장기간에 걸쳐 기간의 정함이 있는 근로계약이 반복 갱신되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약과 다를 바 없게 되는 바,

이 때 몇 차례에 걸쳐 반복갱신되어야 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있게 되는지에 대하여는 일률적으로 정할 수 없고,

근로계약을 특별히 유기계약으로 할 필요성 여부,

기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사,

반복갱신에 따라 계약갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대가 형성되었는지 여부,

당해 사업장의 계약관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는 것임.

귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 정확한 판단을 내리기 어려우나, 기간제 교원의 임용사유는 사립학교법 제54조의4에서 명시하고 있는 바, 특별한 사유가 없는 한 임용기간은 한 학기 또는 몇 학기 등으로 예측이 가능하다고 사료됨.

따라서 임용기간이 예측됨에도 불구하고 초ㆍ중등교육법 및 동법 시행령에서 규정한 수업일수로 인하여 수업이 없는 방학기간을 제외하고 임용하는 것을 반복하다가 일정시점 이후부터 방학기간을 포함하여 임용한 경우,

귀 질의서상의 의견과 같이 방학기간을 포함하여 임용계약을 체결한 기간만을 계속근로로 볼 것은 아니며, 방학기간을 제외하고 반복적으로 임용한 기간을 포함한 전 기간을 퇴직금 산정을 위한 계속근로로 인정할 수 있다고 봄.

다만, 임용되지 아니하여 실제 근로를 제공하지 아니한 방학기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수 산정시 제외할 수 있을 것임(근기 68207-2028, 2000.7.4 참조).

노사협의회란 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통해 근로자 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 구성하는 협의기구이다

급여기초임금일액 산정기간에 2개 이상의 사업장에서 임금을 받은 경우 급여의 기초가 되는 임금일액은 통상임금이 높은 쪽을 적용해야 한다.

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원문 링크 (공식 원문 미확인)