정년을 새로이 설정할 경우 취업규칙 불이익변경인지?

ㅇ 취업규칙에서 정한 퇴직연령 55세가 사문화된 상태에서 정년을 60세로 새로이 설정함은 사실상의 정년을 단축하게 되는 근로조건의 불이익한 변경으로 보아 근로자의 동의 절차를 거쳐야 하는지 여부? 불이익변경이 아니므로 의견수렴 절차만 거치면 됨.

• 정년 55세를 초과하여 근로관계가 지속되었다 하더라도 취업규칙 제9조제2항에서는 업무상 필요한 경우 정년을 연장할 수 있도록 명시하고 있어 이에 따라 다수의 근로자가 정년을 초과하여 근로관계가 지속되었다 하더라도 이는 초과한 각 개별 근로자들의 권리관계일 뿐 명시적인 규범으로서 정년규정의 효력을 부인할 수 없고,
• 정년 규정이 55세에서 60세로 변경되는 것은 근로조건이 유리하게 변경되는 것이므로 근로자 과반수의 의견을 들어 변경할 수 있음. 불이익변경에 해당하므로 동의절차를 거쳐야 함.
• 취업규칙을 변경하면서 경과규정을 두어 단축된 정년을 신규 입사자에 대해서만 적용하는 경우에는 기득의 이익을 침해하는 취업규칙의 불이익 변경이라 볼 수 없으나, 이후 그와 같은 경과규정이 삭제됨으로써 기존 근로자의 정년이 단축되는 결과를 가져온다면 이는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하고,
• 위 사업장의 경우 정년 55세는 사문화되어 정년을 초과하여 임의 퇴직시까지 계속근로관계가 지속되어 그 관행이 근로조건으로 형성되었음에도 60세로 퇴직연령을 새로이 설정함은 근로조건의 불이익변경에 해당하므로 근로자 과반수의 동의절차를 거쳐야 함.

ㅇ 근로기준법 제94조에 의하면, 사용자가 취업규칙을 변경하고자 할 때에는 해당 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 불이익하게 변경하고자 할 때에는 그 동의를 얻어야 함.

• 여기서, 취업규칙의 '불이익변경'이란 취업규칙의 변경이 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 의미하고,
• 불이익변경인지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 당해 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체계 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임. ㅇ 귀 질의 사업장의 취업규칙에 따라 다수의 근로자가 정년(55세)을 초과하여 근로관계가 지속되었다 하더라도 이는 정년을 초과한 각 개별 근로자의 권리관계일 뿐 명시적인 규범으로서 정년규정의 효력을 부인할 수 없으므로 정년 규정이 55세에서 60세로 변경되는 것은 취업규칙의 불이익변경이라고 보기 어렵고,
• 설령 취업규칙의 정년(55세)규정이 사문화되어 정년제도를 신설(60세)하는 효과가 발생된 경우라 하더라도, 질의 사업장의 근로자가 연령에 관계없이 무한정 해당 사업장에서 근무할 수 있음을 보장한 것이라고는 볼 수 없는 점, 정년을 60세로 정하는 것이 사회의 일반 통례에서 벗어난 정년연령이라고 볼 수 없는 점, 취업규칙을 변경하면서 기득권을 침해하지 않기 위해 경과규정을 둔 점 등을 종합해 볼 때 귀 지청의 "갑"설과 같이 취업규칙의 불이익변경으로 보기는 어렵다고 사료됨.