1. 근로자의 과반수의 동의를 얻지 못한 경우에는 취업규칙 변경의 효력이 발생하지 않는다 2.효력이 없는 취업규칙에 의한 해고는 부당하다

회사가 근로자 과반수 이상의 동의도 받지 않고 또한 기존근로자에게 효력이 없는 본 '내규'를 기존근로자에게는 아무런 해고 사유나 과실이 없음에도 불구하고 일방적으로 변경한 정년 63세를 소급적용하여 해고 한 경우에 부당한 해고로 볼 수 있는지 여부.

회사가 2004년도 단체협약 양해각서에 없는 사항을 근로자와 노동조합을 기만하여 편법으로 개정(2004.1.25)한 내규인 "재계약시 계약기간은 2년으로 하되, 근무할 수 있는 연령에 도달한 직원은 제7조 제4항 내지 제5항에 따른다"는 근로자에게 불이익한 정년단축(65세 → 63세)의 내규 제7조 제4항을 아무런 해고사유도 과실도 없는 개정전의 기존근로자에게 소급적용하여 해고된 경우에 부당한 해고로 볼 수 있는지 여부.

1. 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하기 위해서는 근로기준법 제97조에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하며, 동의를 얻지 못한 경우에는 취업규칙 변경의 효력이 발생하지 않음.

다만, 판례는 기존 근로자집단의 동의를 얻지 못한 취업규칙은 기존 근로자에게는 당연히 적용되지 아니하지만 신규근로자에게는 변경의 효력이 미친다고 판시하고 있음.

2. 정년을 65세에서 63세로 단축하는 내용의 취업규칙 변경이 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하였다면 정년단축의 효력은 발생하지 않게 되므로, 기존의 근로자를 63세를 기준으로 한 정년이 도래했다는 사유로 해고하였다면 부당해고로 볼 수 있을 것임.

신규근로자에 대해서만 단축된 정년을 적용한다는 전제하에 취업규칙 변경에 동의하였다면 그에 따라야 할 것이며, 부당해고를 다투고자 할 경우에는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있음.

1. 근로기준법상 근로자란 고용, 위임, 도급 등 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에 근로를 제공하는 자를 의미한다
2. 건설현장에서 재하도급을 받아 자신의 책임하에 공사를 수행하는 개인건축업자는 근로자로 볼 수 없다

6개의 제조장을 각기 다른 사업으로 보아 제조장 별로 상시근로자 수를 산정하여 개정근로기준법의 시행시기를 판단하여야 한다

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