사용자는 1년이 경과하였더라도 약정된 계약기간이 만료되기 전에는 근로기준법 제23조를 근거로 근로관계의 종료를 주장할 수 없다

회사는 ○○관리공단 전북 ○○회관, 인천 ○○회관 시설관리 잡급직 근로자 고용에 있어 (구)소방법 제9조 및 제9조 제2항, 동법시행령 제6조에 의거하여 회관의 효율적이고 안전한 관리운영을 위하여

근로자 1, 근로자2, 근로자3(이하 '근로자들'이라 한다)의 기술인력에 대하여 고용계약 및 재계약, 갱신을 체결하고 있으며, 이에 근로자들은 근로계약전 기술직 채용예정통보문서(5급 내지 6급 상당)를 회사로부터 받은 후 근시일내에 기술직직원(정규직)으로 전환할 것을 예상하고 근무를 하였으나,

현재 근로자들이 잡급직으로 행해지고 있는 근로계약관계하에 '기술직 직원 채용시까지'로 근로계약기간을 정하여 근로를 제공하고 있는 상태에 이르고 있는 경우에, '기술직 직원채용시까지'란 어느 정도의 기간까지 합리적으로 허용될 수 있는지 여부.

회사는 근로자들에 대하여 현재 계속근로에 따른 연차유급휴가를 지급하지 아니하고 있는 바, 이에 대하여 근로자들은 계속근로를 이유로 미지급 연차유급휴가(내지 수당)를 청구할 수 있는지 여부.

1. 근로계약기간이라 함은 근로관계의 존속기간을 정한 것으로 근로기준법 제23조(현행 2009.5.21 근로기준법 삭제)에 따르면 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못하도록 규정하고 있음.

1년을 초과하는 근로계약기간을 정한 것도 유효하고, 다만, 사용자는 1년이 경과하였더라도 약정된 계약기간이 만료되기 전에는 근로기준법 제23조(현행 2009.5.21 근로기준법 삭제)를 근거로 근로관계의 종료를 주장할 수 없지만,

근로자는 1년이 경과한 후에는 언제든지 당해 근로계약을 해지할 수 있으며, 근로계약기간을 정한 경우 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도조치 없이 근로관계는 당연히 종료됨.

2. 근로계약기간의 종기로 명시되어 있는 "기술직 채용시까지"의 시점이 당사자가 계약당시 사전에 명확히 인지할 수 있는 경우가 아니라면, 통상 합리적으로 허용될 수 있는 정도가 법령에 별도로 규정된 바는 없으며,

처음 채용 시부터 현재까지 근로계약 내용의 동일성이 유지되면서 근로관계의 단절 없이 계속 근로를 해왔으며, 단지 형식적인 계약갱신만 한번 있었을 뿐이라면, 달리 볼 특별한 사정이 없는 한 계속근로로 보아야 할 것이며, 근로한 연수에 따른 연차휴가도 부여해야 할 것임.

연차휴가가 발생할 경우, 미사용한 연차휴가근로수당에 대해서는 임금채권의 소멸시효가 완성되지 아니한 부분에 대해서만 청구할 수 있음.