단체협약에서 취업규칙의 변경에 대하여 노동조합과 합의하도록 규정하고 있다고 하더라도 취업규칙의 불이익 변경이 아닌 이상 의견청취의 절차를 거쳤다면 변경된 취업규칙의 효력은 인정된다.

우리공단에서는 정부(기획재정부)의 「공공기관의 대졸 초임 조정 권고(안) 통보」(문서번호:기획재정부 제도기획과-198호)에 따른 시행방안을 검토 중으로 보수규정 개정시 사전에 노동조합과 합의하여야 하는지 여부에 대하여 붙임과 같이 질의 드리오니 회신하여 주시기 바랍니다.

질의 요지

우리 에너지관리공단은 정부(기획재정부)의 「공공기관의 대졸 초임 조정권고(안) 통보」에 따라(문서번호 : 기획재정부 제도기획과-198호) 등 건의 시행방안을 검토 중으로

공단의 단체협약서에는 임금 및 퇴직금 등 근로조건에 관련된 규정 등의 제정 및 개폐, 취업규칙의 변경 등에 관해서는 사전에 노동조합과 합의하기로 명기되어 있으므로

대졸초임인하를 위한 보수규정 개정을 사전에 노동조합과 합의하여 추진해야 하는지

아니면 대졸초임 인하가 현 조합원의 근무조건에는 영향을 미치지 아니하는 사안이므로 노동조합과의 합의 없이 취업규칙개정(보수규정개정)을 추진할 수 있는 것인지에 관하여 질의 드립니다.

제 7조(제 규칙의 제정 및 개폐) ①공단은 조합원에 관련된 제규칙의 제정 및 개폐시 사전에 조합과 협의한다. ②공단은 다음 각 호의 경우에는 사전에 조합과 합의하여야 한다.

1. 임금 및 퇴직금 등 근로조건에 관련된 규정 등ㅇ의 재정 및 개폐
2. 최업규칙의 변경
3. 후생복지에 관련된 사항

1. 귀 공단의 대졸초임인하를 위한 보수규정(취업규칙) 개정 시 사전에 노동조합과 합의하여야 하는지와 관련한 질의에 대한 회신입니다.

2. 단체협약으로 취업규칙의 작성, 변경에 관하여 노동조합의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있더라도 불이익변경의 경우를 제외하고는 노동조합의 동의를 받지 않았다 하여 변경된 취업규칙의 효력을 부정할 수 없습니다.(대판 1999.6.22, 98두6647 ; 1994.12.23, 94누3001)

-귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없으나, 귀 공단의 대졸초임 인하조치가 신규입사자에 한하여 적용되는 것이고 기존의 근로자의 근로조건 등 기득권을 침해하지 않는 경우라면 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않는다 할 것입니다.(대판 1992.12.22, 91다45165 등 참조)

3. 따라서 단체협약에서 임금 등 근로조건을 정하고 있는 취업규칙의 변경에 대하여 노동조합과 합의하도록 규정하고 있다고 하더라도 취업규칙의 불이익 변경이 아닌 이상 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 그러한 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 의견을 청취하여 대졸초임에 관한 취업규칙을 제정 내지 변경하는 경우라면 단체협약에서 정한 절차의 이행 문제는 별론으로 변경된 취업규칙의 효력을 부정하기 어려울 것으로 보입니다.

4. 한편, 단체협약의 해석 또는 그 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 다툼이 있는 경우에는 「노동조합 및 노동관계조정법」제34조에 따라 관한 지방노동위원회에 단체협약에 대한 해석을 요청하여 해결하시기 바랍니다. 끝