경영성과급, 특별상여금 및 생산장려금 등의 지급여부ㆍ지급률ㆍ지급시기 등이 대표이사에 의해 임의적으로 결정되어 왔다면 평균임금에 해당되지 않는다

당사는 1986년 설립된 회사로서 1991년부터 년중에 개인급여와 상관없이 특별상여금, 생산장려금, 휴가비를 지급하기도 하고, 연말에 경영진이 판단하여 지급률이 다른 성과급을 지급해 오고 있음.

그러나 폐사에서는 평균임금에는 연간 지급한 모든 금액이 포함되는 것으로 알고 퇴직금 및 연차수당 산정을 하여 왔음.

따라서 2004.10월 현재까지 성과급 및 특별상여금 , 생산장려금, 휴가비를 포함하여 퇴직금 및 연차수당을 산정하여 오던 중 성과급 및 특별상여금, 생산장려금, 휴가비의 임금성을 부인하는 판례를 접하고 나서 이후부터 퇴직금 및 연차수당 산정시 이를 제외하고 평균임금을 구하고자 함.

당사 성과급 및 기타 특별상여금, 장려금의 지급형태 및 성격

• 경영성과 및 생산장려 차원에서 대표이사가 지급여부를 결정함.

• 경영성과 및 생산장려 차원에서 지급여부를 결정하는 것이므로 그 지급여부를 알 수 없고 지급시기 및 지급률이 불확정적임.

• 단체협약이나 취업규칙의 '임금 및 복리후생', '근로시간 및 휴일ㆍ휴가' 기타 근로조건 부분에서는 정기 상여금의 지급시기 및 지급률만 정해놓고 있으며 성과급 및 기타 특별상여금, 장려금에 관하여는 전혀 언급이 없음.

1. 폐사 성과급, 특별상여금, 장려금의 평균임금 해당되는지 여부.

2. 성과급, 특별상여금, 장려금을 퇴직금 및 연차수당의 산정기초인 평균임금의 범위에서 제외할 경우 근로기준법 제2조(2009.5.21 근로기준법 제3조)에서 말하는 '근로조건의 저하'에 해당되는지 여부.

3. 성과급, 특별상여금, 장려금이 평균임금에서 제외됨을 안 시점으로부터 근로자의 동의 없이 퇴직금 및 연차수당산정에서 제외할 수 있는지 여부.

4. 만일 계속해서 퇴직금 및 연차수당 산정에 포함하여야 한다면 그 근거와 이유 여부.

근로기준법 제18조(2009.5.21 근로기준법 제2조 제1항 제5호) 규정에 의거 "임금"이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것이나,

상여금의 임금성 여부에 대해서는 상여금의 지급이 단체협약, 취업규칙 등에 지급조건과 지급시기 등이 정해져 있거나 지급관행이 생긴 경우 일반적으로 임금성을 인정하고 있음.

성과급적 특별상여금의 경우에도 상기와 같은 요건이 충족될 때에 임금성이 인정될 수 있으며, 평균임금 산정시에도 포함되어야 할 것이나, 그렇지 못한 경우에는 이는 사업주의 포상적ㆍ은혜적 급부로 보아야 할 것으로 임금성이 부인되므로 평균임금산정시 제외될 수 있을 것임.

귀사의 경우 사실관계가 불명확하여 구체적인 답변을 드리기는 곤란하나,

경영성과급, 특별상여금 및 생산장려금 등의 지급에 대하여 단체협약이나 취업규칙 등에 전혀 정한바가 없고, 지급여부ㆍ지급률ㆍ지급시기 등이 경영성과에 따라 대표이사에 의해 임의적으로 결정되어 왔으며,

지급관행이 생겼다고 보기도 어려운 경우에는 임금성이 부인될 수 있을 것임.

그러나 귀사의 단체협약 및 취업규칙 등에 퇴직금 및 연차휴가수당 지급을 위한 평균임금 산정시 이러한 경영성과급 등을 포함하여 산정한다고 규정되어 있거나,

명시적인 규정은 없더라도 경영성과급 등을 포함하여 산정한 퇴직금 등의 지급이 장기간 반복됨으로써 노사당사자간에 관행으로 형성되어 사용자에게 지급의무가 있다고 여겨질 수 있을 경우에는 이러한 관행은 근로조건화 되었다고 할 수 있을 것이며,

관행화 된 근로조건을 불이익하게 변경하고자 할 경우에는 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.