1년간의 계약기간 만료 후 계약기간을 6개월로 연봉재계약을 하였다면 새로운 유기계약의 체결로 볼 수 있다

1. (재)부산테크노파크가 신발정보화지원사업의 주관기관으로 선정되면서 당 센터는 정보화지원사업이란 과업이 없어짐으로 인해 조직구성원에게 계약기간이 만료되었다는 이유로 연봉재계약불가통보를 단행함이 정당화될 수 있는지,

즉 부산신발산업진흥센터 내의 정보지원센터가 연계운영기관으로서의 역할과 당 센터의 홈페이지와 그룹웨어 및 통합운영시스템과 관련한 정보화업무를 계속 수행해야 할 필요성이 존재하며,

이미 2005년도 운영예상을 확보하고 있음에도 불구하고 1년 후인 2006년 이후의 자립화를 빌미로 한 정보화지원사업의 폐지 즉 '일부 사업의 폐지'가 '긴박한 경영상의 이유'에 해당되는지 여부

2. 당 센터에서는 신분계약에 따른 근로계약을 체결한 적은 없지만 일반적인 근로계약은 소단위 센터인 부문을 한정하지 않고 근로자와 센터간에 체결하고 있으므로,

고용조정의 대상이 된 정보지원센터의 부문이 없어진다는 것 때문에 해당 부문의 조직구성원을 전부 해고한다는 것은 반드시 공평한 취급은 아닌 것으로 사료되는 바,

따라서 타 부문의 전환가능성을 검토하고 노력하는 최소한의 절차도 없이 해고하는 것은 해고회피노력을 게을리 한 부당해고에 해당하는 것이 아닌지의 여부

3. 당 센터에 입사한 초년도에는 1년간(2003.7.21～2004.7.20) 연봉근로계약을 체결하였고, 당 센터의 인사내규 제5조에 의하면 1년 단위의 연봉근로계약을 한다는 규정이 있음에도 불구하고,

연봉재계약을 함에 있어서 예산회계기간과 연봉적용기간을 맞추기 위한다는 즉, 행정편의주의적인 발상으로 단행된 1년도 채 되지 않는 2004.7.21부터 2004.12.31까지의 강요에 의한 일률적인 연봉재계약이 적법하고 유효한 것인지의 여부

4. 본조의 당 센터에 입사한 이후 별도의 근로계약을 한 적은 없으나, 근로기간의 정함이 없는 근로조건으로 임시직이 아닌 정규직 사원임에도 불구하고 2004.12.31부로 사실상 해고통보를 받은 부분이

당 센터의 인사내규 제13조의7에 의거 연봉근로계약의 해지와, 2004.12.31부로 계약이 만료되어 재계약이 성립되지 아니한 때 인사내규 제37조에 의한 당연해직 규정에 의해 그리고 운영규정 제8조에 의해 직원의 면직이 정당화될 수 있는지의 여부.

즉 사용자측의 해고권의 남용에 해당하지 않는지의 여부

5. 당 센터에서 취업규칙 및 해고에 관한 절차규정이 없으며, 최소한 30일 전의 해고통보가 문서상이 아닌 구두로 한 것도 효력이 있는 것인지의 여부

6. 정리해고를 단행시 근로자대표를 선정하지도 않고 사전 협의 내지 아무런 동의절차도 없을 뿐만 아니라 아무런 해고회피노력이 없이 단행된 해고는 부당해고가 아닌지의 여부.

계약의 내용이 형식적으로 기간의 정함이 있다 하더라도 그 문언에 반하여 기간이 정함이 없는 근로관계라고 보기 위해서는

근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 함(대법 선고 98두625 판결 참조).

1. 귀 질의내용만으로는 사실관계를 확실히 알 수 없어 정확하게 답변하기는 어려우나, 최초의 근로계약 체결시 연봉제근로계약을 체결한 것 외에 별도로 고용기간을 정하지 아니한 사정 등을 볼 때,

귀 질의의 연봉계약은 단지 임금만을 약정하기 위한 계약이 아니라 당해 고용계약의 존속기간까지 정한 것으로 봄이 타당하다고 사료되며

1년간의 계약기간 만료 후 계약갱신시에 계약기간을 다시 6개월로 정하였다면 새로운 유기계약의 체결로 볼 수 있을 것이므로,

상기 판례의 취지와 같이 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 있는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 연봉 재계약 불가 통보는 계약기간 만료를 이유로 하는 계약갱신의 거부로 보아 고용계약이 해지되었다고 봄이 상당할 것임.

2. 센터의 인사내규 제5조에 1년 단위로 근로계약을 체결한다고 규정하였더라도 이는 회사의 내부적 업무지침에 불과하고 근로자에게 법규적 효력이 있는 것은 아니므로, 이를 이유로 근로계약이 위법하거나 무효라고 볼 수는 없음.

3. 최초의 고용계약을 체결할 당시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다면 6개월의 연봉재계약은 해고권의 남용으로 볼 수 있을 것이나, 귀 질의서의 내용으로 판단컨대, 달리 볼 사정이 없는 한, 기간의 정함이 있는 근로계약이 체결된 것으로 볼 수 있을 것임.

4. 사용자의 해고통보는 반드시 문서로 해야 할 의무가 있는 것은 아니므로 구두로 한다고 하여도 무효라고 보기는 어렵다고 할 것임.