징계 종류(강등)의 신설이 단순히 해임과 정직 간 징계효력 간 차이를 완화시키고 징계처분을 구체화하여 실효성을 확보하기 위한 것이라면 취업규칙 불이익변경에 해당한다고 보기 어렵다.

❍공사가 규정 개정을 통해 기존 견책, 감봉, 정직, 해임, 파면 외에 "강등"을 신설할 경우 이것이 "취업규칙의 불이익변경"에 해당하는 것인지?

❍"강등" 신설을 위한 규정 개정이 취업규칙의 불이익변경에 해당하지 않는다면 공사 단체협약 조항에 저촉된다거나 기타 법률상의 문제점은 없는 것인지?

-노동조합과 협의 또는 합의없이 규정 개정이 가능한 사항인지 등

❍취업규칙의 작성․변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성․변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성․변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 함.

❍징계에 관한 사항(징계사유, 종류, 양정기준, 절차 등)은 근로자의 중요한 근로조건으로 취업규칙 등에서 정해야 하는 바, '강등'이란 징계의 종류를 신설하는 것이 기존의 징계 양정기준․사유, 절차 등의 변경 없이 단순히 해임과 정직 간 징계효력의 차이가 지나치게 커 이를 완화시키는 동시에 징계처분의 실효성을 확보하기 위해 구체화 하는 것으로 볼 수 있다면 이를 불이익변경으로 보기는 어려울 것으로 사료됨.

❍다만, 단체협약으로 조합원의 노동조건에 직접 영향을 미치는 제규정을 제정 또는 개폐하고자 할 경우 노동조합과 사전에 협의토록 하고 있다면 이를 준수하여야 할 것임.

(근로기준과-1458, 2010.06.18)

기금 합병절차, 합병시기, 협의회 부결 시 합병절차

1. 공제사업단장 업무가 '관리자의 총괄적인 감독 하에 업무관리 등 부분적·제한적인 관리를 수행’하는 것이라면 “기타 관리 준전문가”(2919)에 해당되어 근로자파견대상 업무에 해당할 것이다. 2. 운전업무 도급시 차량관련 제반비용 부담 주체에 대하여는 파견법 등 노동관계법상 별도의 제한이 없다.

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원문 링크 (공식 원문 미확인)