근로계약 갱신시 퇴직 및 채용 절차없이 담당업무만 변경해 재계약한 경우 그 전체 근무기간을 계속근로기간으로 보아야 한다

1. 기간을 정한 계약직의 경우 원칙적으로 기간 만료로 근로계약이 당연 해지되며 근로기준법 제30조(2009.5.21 근로기준법 제23조)에 의거 해고제한법리의 적용을 받지 않으나 1995년 대법원 판례에 의해 근로계약이 수차례 반복 갱신된 경우 계약기간이 형식에 불과하므로 계약갱신을 하지 않으려면 정당한 사유가 있어야 한다고 알고 있음.

여기에서 말하는 수 차례 반복은 몇 년의 기간을 말하는 것인지 여부.

2. 본교의 경우 이 근로자는 '98.3.26～2001.2.28까지 급식소에서 급식조리종사원으로 일하다 2001.3.1～2004.2.29까지 교육행정실에서 행정보조원으로 고용해 일해 왔음.

이럴 경우 이 근로자의 반복 갱신된 계약기간은 몇 년으로 보아야 하는지 여부.

3. 수차례 계약기간 반복으로 계약기간이 형식에 불과하므로 상용직으로 보아 정당한 사유가 있어야 한다고 할 때, 이것은 판례일 뿐 법에 저촉되진 않는 게 아닌지,

또한 근로자는 계속 근로를 희망하나 본교에서 원하지 않을 경우 어떠한 보상을 해주고 재임용하지 않는 방법은 없는지, 재계약을 체결하지 않은 상태에서 이 근로자가 계속 출근을 할 경우, 또 출근해서 근로를 제공하거나 하지 않을 경우 고용상황은 어떻게 되는지 여부.

노사당사자가 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우에는 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나,

장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약과 다를 바 없게 되고, 이 경우 계약기간 만료에 따른 계약갱신의 거부는 사실상 해고에 해당하므로 근로기준법 제30조(2009.5.21 근로기준법 제23조)에 의거 정당한 이유가 있어야 할 것임.

이 때, 계약이 몇 차례 반복 갱신되어야 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 되는지에 대하여는 일률적으로 규정할 수 없으며,

기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 계약갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대가 형성되었는지 여부, 근로계약을 특별히 유기계약으로 할 필요성이 있는지 여부, 당해 사업장의 계약관행 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것임.

귀 질의의 경우 사실관계가 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나,

조리종사원으로 근무하던 근로자의 근로계약기간이 만료된 시점에서 계약을 갱신하여 행정보조원으로 계속 근무한 경우 그 전체를 계속근로로 볼 수 있는지에 대하여는 계약기간 만료시에 실질적인 퇴직 및 채용 절차가 있었는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

이는 우선 당사자의 의사에 의하여 판단되어야 하며, 당사자의 의사가 불분명한 경우에는 사직서의 제출ㆍ수리 여부와 신규임용절차 등이 있었는지 여부, 새로운 근로계약서의 작성 여부, 퇴직금 정산 여부 등 관련 정황에 의거 판단하여야 할 것임.

만일 내부적으로 일용직 근로자의 신분을 계속 유지하면서 근로계약 갱신시에 상기의 퇴직 및 채용 절차없이 단지 조리종사원에서 행정보조원으로 담당업무만이 변경되었을 뿐이라면 그 전체 근무기간을 계속근로기간으로 보아야 할 것임.