추가 성과급 지급기준이 취업규칙 등에 명시돼 있어도 목표 달성여부에 따라 발생한다면 근로제공 대가라고 볼 수 없어 근로기준법상 임금으로 보기 어렵다

■ 추가 성과급 지급 요건

우리 회사는 기본 성과급과 추가성과급제도를 운영하고 있습니다. 그 중 기본 성과급은 개인별 판매실적에 연동하여 지급하는 것으로 임금으로 인정하여 퇴직금 산정시 포함하고 있습니다.

추가 성과급은 아래 표와 같이 판매목표(이전 6개월간의 평균판매 대수를 기준으로 하고, 시장 상황에 따라 매월 다소 변동) 달성률에 따라 지급 여부와 개인별 지급액이 결정되며 매월 지급하고 있습니다.

■ 추가 성과급의 법적 성격에 대한 과

이러한 추가 성과급의 법적 성격에 대해서 [갑 설]과 [을 설]로 나누어 지는데 그 요지는 아래와 같습니다.

[갑 설] 근로의 대상으로 주어지는 임금인지 여부에 대해서 지점의 판매목표 달성률은 결국 개인 판매 실적의 합에 불과할 뿐이고, 추가 성과급을 산정하는 방법 역시 개인별 판매 실적에 연동하는 것으로 추가 성과급은 근로의 대가로 보아 평균임금 산정시 포함하여야 한다.

[을 설] 추가 성과급의 지급 여부는 지점의 판매실적에 달려있는 것이고 기준으로 정한 목표 미달시 지급하지 아니할 수도 있다는 점, 이러한 판매실적은 시장상황이나 사용자의 정책에 따라 좌우하는 것으로 근로와 밀접한 관련이 없다는 점에서 추가 성과급은 근로의 대가로 볼 수 없어 평균임금 산정시 포함하지 않아야 한다.

이러한 [갑 설]과 [을 설]에 대하여 고용노동부의 행정해석을 통해 방침을 정하고자 하니 회신을 부탁드리는 바입니다.

1. 추가 성과급의 임금성 여부와 관련한 귀 법인의 질의에 대한 회신입니다.

2. 근로기준법 제2조제1항제5호의 규정에 의거 '임금'이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것으로 임금의 범위에 포함되는지 여부는 그 명칭만으로 판단하여서는 아니 되며, 단체협약·취업규칙 등의 내용, 근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려하여야 할 것입니다.

또한, 성과급에 대해서는 노동관계법에 다로 규정되어 있지 아니하나, 만일 회사의 단체협약·취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기를 미리 정하여 지급하거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급 받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 임금성이 인정된다고 할 수 있으나, 지급조건, 금액, 지급시기가 단체협약·취업규칙 등에 정하여져 있다고 하더라도 개인의 실적에 따라 결정되는 경우나 단체협약·취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기 등에 관하여 아무런 규정도 없이 사용자의 재량에 의해 매년 그 지급시기 및 지급액을 달리하거나 지급되지 아니하는 경우에는 근로자의 근로제공 자체의 대가라고 볼 수 없고, 사용자에게 그 지급의무가 확정되는 임금성을 갖는다고 보기 어려울 것입니다(대판 2005. 5. 14, 2001다76328, 임금정책과-588, 2005. 2. 5 등 참조).

3. 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계가 불분명하여 명확한 회신은 드리기 어려우나, 귀 질의상 '추가 성과급'이 취업규칙 등에 그 지급기준 등이 명시되어 있으나 그 지급의무가 회사의 판매목표 달성여부(판매목표 90% 이상시 지급)에 따라 발생한 경우라면 근로자의 근로제공 자체의 대가라고 볼 수 없어 근로기준법상 임금으로 보기 어려울 것으로 사료됩니다(근로개선정책과-4400, 2011. 11. 10).