근로자가 실제로 수행한 업무내용, 사용자가 근로시간·근무장소를 지정하고 업무수행과정에서 지휘·감독을 하는지 여부 및 종사자들이 이에 불응한 경우 실제로 제재를 가하였는지 여부 등이 근로자 해당 여부의 중점적 고려요소다

질 의

1. 귀부의 무궁한 발전을 기원합니다.
2. 다름이 아니라 의류제조업에서 작업한 물량만큼 임금을 지급받는 자들이 근로기준법상 근로자에 해당되는지 여부에 관하여 귀부에 질의하오니 빠른 시일내 회시하여 주시기 바랍니다. 사실관계> 의류제조업에서 상시근로자 10인 이내의 영세사업장들의 경우 봉제업무(미싱사, 시다)와 마감질업무를 담당하는 자들은 대부분 작업물량만큼 임금을 계산하여 지급받고 있습니다. 따라서 임금구성항목에서 고정급은 존재하지 않으며, 매월 작업량에 비례하여 임금을 계산하여 소위 도급제로 임금을 받음에 따라 매월 임금액의 차이가 있으나, 평균적으로 월 250만 원 정도를 매월 같은 날(월 1회)에 수령하고 있습니다. 그런데 이들은 사업장내 다른 근로자(고정급으로 지급받는 자들)들과 동일한 지휘, 감독을 받으면서 출퇴근 시간을 정하여 업무에 종사하고 있으며, 사업장내 생산기계를 소유하지 않고 있으며, 본인 대신에 제3자를 대체하여 근로케 할 수 없으며, 근무기간 중 다른 사업장에서 일할 수 없는 등 전속성의 표지를 가지고 있습니다. 다만, 고용보험 등 4대보험은 가입되어 있지 않으며, 자유직업소득세로 3.3%를 납부하고 있습니다. 질 의> 위 사실관계와 같이 고정급 없이 작업물량에 따라 임금액이 결정되는 자들이 근로기준법상 근로자에 해당되는지 여부에 관하여 질의합니다. (관련법령) 근로기준법 제47조(도급근로자) 사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다. 회 시
3. 의류제조업에서 작업한 물량만큼 임금을 지급받는 자들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지와 관련한 귀 질의에 대한 회시입니다.
4. 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자로 규정하고 있는바,

질 의

1. 귀부의 무궁한 발전을 기원합니다.
2. 다름이 아니라 의류제조업에서 작업한 물량만큼 임금을 지급받는 자들이 근로기준법상 근로자에 해당되는지 여부에 관하여 귀부에 질의하오니 빠른 시일내 회시하여 주시기 바랍니다. 사실관계> 의류제조업에서 상시근로자 10인 이내의 영세사업장들의 경우 봉제업무(미싱사, 시다)와 마감질업무를 담당하는 자들은 대부분 작업물량만큼 임금을 계산하여 지급받고 있습니다. 따라서 임금구성항목에서 고정급은 존재하지 않으며, 매월 작업량에 비례하여 임금을 계산하여 소위 도급제로 임금을 받음에 따라 매월 임금액의 차이가 있으나, 평균적으로 월 250만 원 정도를 매월 같은 날(월 1회)에 수령하고 있습니다. 그런데 이들은 사업장내 다른 근로자(고정급으로 지급받는 자들)들과 동일한 지휘, 감독을 받으면서 출퇴근 시간을 정하여 업무에 종사하고 있으며, 사업장내 생산기계를 소유하지 않고 있으며, 본인 대신에 제3자를 대체하여 근로케 할 수 없으며, 근무기간 중 다른 사업장에서 일할 수 없는 등 전속성의 표지를 가지고 있습니다. 다만, 고용보험 등 4대보험은 가입되어 있지 않으며, 자유직업소득세로 3.3%를 납부하고 있습니다. 질 의> 위 사실관계와 같이 고정급 없이 작업물량에 따라 임금액이 결정되는 자들이 근로기준법상 근로자에 해당되는지 여부에 관하여 질의합니다. (관련법령) 근로기준법 제47조(도급근로자) 사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다. 회 시
3. 의류제조업에서 작업한 물량만큼 임금을 지급받는 자들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지와 관련한 귀 질의에 대한 회시입니다.
4. 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자로 규정하고 있는바, 근로자인지 여부는 ① 업무내용을 사용자가 정하고 ② 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 ③ 업무 수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 ④ 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 ⑤ 노무제공자가 스스로 비품원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 ⑥ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 ⑦ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 ⑧ 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 ⑨ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 할 것입니다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 참조).
5. 귀 질의 내용만으로는 구체적인 근무실태를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우므로 귀 질의 종사자가 근로자인지 여부는 구체적인 근무실태를 바탕으로 위 판례의 기준에 따라 판단하시기 바랍니다. 다만, 임금을 실적에 따라 지급하는지 여부 및 임금 중 실적급의 비율은 사용자와 근로자가 협의하여 정할 수 있는 사항으로 근로자인지 여부에 대한 결정적 판단근거로 보기 어려우므로,

• 근로자가 실제로 수행한 업무내용, 사용자가 근로시간·근무장소를 지정하고 업무수행과정에서 지휘·감독을 하는지 여부 및 종사자들이 이에 불응한 경우 실제로 제재를 가하였는지 여부 등을 중점적으로 고려하여 판단하시기 바랍니다. 기계설비의 매매계약에 따라 구입한 기계설비를 해체하는 경우 건설공사로 적용함이 타당하다 급유시설 위탁운영에 사용되는 기간제근로자의 사용기간 제한 예외

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