취업 후 6개월 이상 근무하지 않고 퇴직한 근로자를 동종업체에서 다시 채용하지 않을 목적으로 동종업체들간에 재직기간이 명시된 퇴직근로자 명단을 작성해 공유하고, 실제로 그 명부에 기재된 근로자에 대해서는 채용하지 않았다면 ‘취업방해’에 해당된다

1. 취업방해와 관련 다음과 같이 질의하니 회시해 주시기 바랍니다.
2. 질의내용 ■ 2013.3.19. 우리지청에 제기된 고소사건의 고소인은 ○○중공업 내에서 족장작업을 도급받아 사업을 수행하는 사내협력업체 5개사가 동종업체 근무경력이 6개월이 되지 않은 퇴직근로자는 채용하지 않기로 공모하고 각 사별 퇴직근로자 명단을 공유해 6개월 미만 근로자의 취업을 방해하고 있다고 주장하고 있고,

• 사용자측은 동종업체간 인력수급의 과당경쟁과 근로자들의 잦은 이직을 예방하기 위한 목적으로 근무경력이 6개월이 되지 않은 자를 채용하지 않은 사실은 인정하고 있음. ■ 만일 고소인의 주장과 같이 사내협력업체들이 퇴직자 명단을 공유하며 동종업종 근무 근로자의 채용자료로 활용해 동종업종 근무기간이 6개월이 되지 않은 근로자가 동 사유로 취업이 이루어지지 않을 경우 취업방해로 볼 수 있는지에 대해 다음과 같은 양설이 있어 질의하니 회시해 주시기 바랍니다. (1) 갑 설 근로기준법 제40조에서는 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 해서는 아니 된다고 규정하고 있고, 여기서 취업방해 행위는 목적범이므로 퇴직근로자 명부의 작성이라는 객관적 구성요건 이외에 행위자의 주관적인 취업방해의 목적을 필요로 하고 있음. 따라서 사내협력업체들이 퇴직근로자의 명부를 공유하며 동종업체 근무경력이 6개월이 되지 않은 자의 채용을 하지 않기로 한 것이 특정 근로자의 취업을 방해하기 위한 목적이 아니라 동종업체간 인력수급의 과당경쟁과 근로자들의 잦은 이직을 예방해 고용질서를 유지하고자 한 것에 그 주된 목적을 두고 동종업체의 퇴직근로자 채용시 경력조회 차원에서 그 명단을 공유했다면 행위자의 주관적인 취업방해 의사가 있었다고 볼 수 없다. (2) 을 설 근로기준법 제40조에서 규정한 취업을 방해할 목적은 반드시 적극적인 의사를 요하지는 않고 결과를 가져올 것을 알고 있으면 족하므로 사내협력업체들이 동종업체간 인력수급의 과당경쟁을 예방하기 위해 퇴직자 명단을 작성해 직원채용에 사용했다고 하나 그 명단의 공유로 인해 동종업체 근무경력이 6개월이 되지 못한 근로자들의 취업이 사실상 방해 받는 결과로 나타났다면 해당 근로자에 대해 취업방해가 있었다고 볼 수 있다.

【질 의】1. 취업방해와 관련 다음과 같이 질의하니 회시해 주시기 바랍니다. 2. 질의내용 ■ 2013.3.19. 우리지청에 제기된 고소사건의 고소인은 ○○중공업 내에서 족장작업을 도급받아 사업을 수행하는 사내협력업체 5개사가 동종업체 근무경력이 6개월이 되지 않은 퇴직근로자는 채용하지 않기로 공모하고 각 사별 퇴직근로자 명단을 공유해 6개월 미만 근로자의 취업을 방해하고 있다고 주장하고 있고,

• 사용자측은 동종업체간 인력수급의 과당경쟁과 근로자들의 잦은 이직을 예방하기 위한 목적으로 근무경력이 6개월이 되지 않은 자를 채용하지 않은 사실은 인정하고 있음. ■ 만일 고소인의 주장과 같이 사내협력업체들이 퇴직자 명단을 공유하며 동종업종 근무 근로자의 채용자료로 활용해 동종업종 근무기간이 6개월이 되지 않은 근로자가 동 사유로 취업이 이루어지지 않을 경우 취업방해로 볼 수 있는지에 대해 다음과 같은 양설이 있어 질의하니 회시해 주시기 바랍니다. (1) 갑 설 근로기준법 제40조에서는 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 해서는 아니 된다고 규정하고 있고, 여기서 취업방해 행위는 목적범이므로 퇴직근로자 명부의 작성이라는 객관적 구성요건 이외에 행위자의 주관적인 취업방해의 목적을 필요로 하고 있음. 따라서 사내협력업체들이 퇴직근로자의 명부를 공유하며 동종업체 근무경력이 6개월이 되지 않은 자의 채용을 하지 않기로 한 것이 특정 근로자의 취업을 방해하기 위한 목적이 아니라 동종업체간 인력수급의 과당경쟁과 근로자들의 잦은 이직을 예방해 고용질서를 유지하고자 한 것에 그 주된 목적을 두고 동종업체의 퇴직근로자 채용시 경력조회 차원에서 그 명단을 공유했다면 행위자의 주관적인 취업방해 의사가 있었다고 볼 수 없다. (2) 을 설 근로기준법 제40조에서 규정한 취업을 방해할 목적은 반드시 적극적인 의사를 요하지는 않고 결과를 가져올 것을 알고 있으면 족하므로 사내협력업체들이 동종업체간 인력수급의 과당경쟁을 예방하기 위해 퇴직자 명단을 작성해 직원채용에 사용했다고 하나 그 명단의 공유로 인해 동종업체 근무경력이 6개월이 되지 못한 근로자들의 취업이 사실상 방해 받는 결과로 나타났다면 해당 근로자에 대해 취업방해가 있었다고 볼 수 있다. 【회 시】1. 귀 지청에서 질의한 취업방해에 해당하는지 여부에 대한 회신입니다.

2. 「근로기준법」 제40조는 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 해서는 아니 된다고 규정하고 있습니다.
3. 귀 질의의 내용만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 곤란하나 취업 후 6개월 이상 근무하지 않고 퇴직한 근로자를 동종업체에서 다시 채용하지 않을 목적으로 동종업체들간에 재직기간이 명시된 퇴직근로자 명단을 작성해 공유했고, 실제로 그 명부에 기재된 근로자에 대해서는 채용한 사실이 없는 경우라면 이를 달리 볼 사정이 없는 한 「근로기준법」 제40조 위반에 해당될 것으로 판단됩니다.

• 다만 취업방해의 목적이 있는지 여부는 객관적으로 입증되는 경우를 포함해 사건조사를 통해 구체적 사실관계를 확인해 판단해야 할 것으로 사료됩니다. 사회적일자리 창출사업(공공근로)에 반복하여 참여한 경우의 계속근로기간 산정방법 파견 근로자가 육아휴직을 사용한 경우 그 육아휴직 기간 동안 근로기간 단절이 있는 것으로 볼 것인지

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원문 링크 (공식 원문 미확인)