1년을 초과하는 근로계약을 정하더라도 1년을 초과하는 시점에서부터 근로자가 일방적으로 해지할 수 있다는 규정을 명시적으로 포함한다면 이 경우까지 근로기준법 제23조(현행 2009.5.21 근로기준법 삭제) 위반으로 보기는 어렵다

계약기간을 1년이상으로 한 근로계약을 체결할 경우 근로기준법 제115조에 의한 처벌대상이 되는지 여부 및 만일 고용계약서상에 1년을 초과하는 계약기간을 정하고(예：3년) 근로자가 일방적으로 해지할 수 있다는 조항을 갖춘 때에는 제115조에 저촉되는지 여부. 아울러 기간이 정함이 있는 계약이 반복되는 경우의 효력.

1. 근로기준법 제23조(현행 2009.5.21 근로기준법 삭제)는, 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는, 그 기간이 1년을 초과하지 못한다고 규정하고 있음. 따라서 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 근로계약 이외의 근로계약으로서 1년을 초과하는 기간을 정한 경우, 그 기간에 대해 계약으로서의 효력이 인정되는지 여부는 별론으로 하고, 계약체결 그 자체로 일단 근로기준법 제23조(현행 2009.5.21 근로기준법 삭제)의 위반문제가 발생한다고 할 것임.

다만, 동 규정의 취지가 장기간의 근로기간을 정함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한당하여 장기간 근로의 계속을 강요하는 것을 방지하자는데 있다고 할 것이므로, 1년을 초과하는 근로계약을 정하더라도 1년을 초과하는 시점에서부터 근로자가 일방적으로 해지할 수 있다는 규정을 명시적으로 포함한다면 이 경우까지 근로기준법 제23조(현행 2009.5.21 근로기준법 삭제) 위반으로 보기는 어려움.

2. 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우, 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도의 조치없이 당연히 종료되는 것이 원칙임.

다만, 기간의 정함이 있는 근로계약이라도 그 기간의 갱신이 수차례 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약과 다를 바가 없다 할 것이므로, 사용자가 정당한 사유없이 계약의 갱신을 거부한다면 법률상 해고와 마찬가지로 취급될 수 있다 할 것임.

이 경우 몇차례 반복될 때 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약과 다를 바가 없게 되는지에 대하여는 일률적으로 규정하기 어렵다 할 것이므로, 이에 관해서는 계약이 수차 반복됨에 따라, 근로자가 갖게 되는 기대심리, 당해 사업장의 계약관행, 여타 기간의 정함이 있는 근로자의 고용관계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 사항임.