1. 단체협약에 회사가 경영상의 이유로 조합원을 해고하고자 할 경우 노동조합과 합의하여야 한다고 규정되어 있다면 동 단체협약조항은 이행되어야 한다노동조합과의 합의가 없었을 경우 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항(2009.8.22 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항)에서 정한 요건과 절차를 갖추어 해고를 한다면 적법한 해고로써 효력을 발휘한다

1. 정리해고에 관하여 개정 근로기준법 제31조 제3항(2009.8.22 근로기준법 제24조 제3항) 에 의하면 사용자가 근로자를 해고하고자 할시는 노동조합에 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다로 되어 있으며, 폐사의 단체협약서 제27조에 따르면 회사는 일부부서 및 일부분을 하도급으로 전환하거나, 경영상 불가피하여 조합원을 감원하고자 할 때에는 조합과 합의하여야 한다라고 되어 있는 바, 어느 조항을 따라야 할지 여부.

2. 만약, 회사의 단체협약서에 따라야 한다고 할시는 기업의 어려운 경영 환경을 고려하여 논란끝에 어렵게 개정한 입법 취지와 상반될 뿐만 아니라 폐사로서는 지난 해 12월부터 해고 회피를 위해 현재까지도 계속하여 조업단축을 실시하고 있으며, 계속되는 경기침체로 인해 생산물량이 전년 동기대비 50%정도 밖에 되지 않는 최악의 상황에서 정리해고를 실시하지 못할 경우 기업이 존폐의 기로에 놓여 있다고 볼 수밖에 없음. 이러한 시기에 만약 단체협약이 우선 적용된다는 유권해석이 내려져 노동조합에서 합의를 아니할 경우 원만하게 해결될 수 있는 방안이 있는지 여부.

경영상 이유에 의한 해고의 4가지 정당성 요건중의 하나로 근로자 대표와의 성실한 협의가 있는 바, 이 때 근로자 대표와의 협의가 합의를 의미하지는 않음. 다만, 단체협약에 회사가 경영상의 이유로 조합원을 해고하고자 할 경우 노동조합과 합의하여야 한다고 규정하였다면 동 단체협약조항은 이행되어야 함.

노동조합과의 합의가 없었을 경우 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항(2009.8.22 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항)에서 정한 요건과 절차를 갖추어 해고를 한다면, 노동조합과 합의를 거치지 않은데 따른 단체협약 불이행 및 해고행위의 민사상의 효력 문제는 별론으로 하고 그 자체로 근로기준법 제30조(2009.5.21 근로기준법 제30조) 및 제31조(2009.5.21 근로기준법 제24조)에 위반은 되지 않는다 할 것임.