취업규칙 변경당시 재직중이었던 개별근로자의 반대가 있었더라도 변경이 적법 · 유효하게 이루어졌다면, 취업규칙 변경에 반대한 개별근로자에게도 변경된 취업규칙이 적용된다

○○○사에서는 1999년에 취업규칙을 불이익하게 변경하면서 1998.1.1자로 소급 적용하도록 하였음.

이 과정에서 ○○○사는 집단적 의사결정방법에 의하여 근로자 과반수의 동의를 얻어 근로기준법 제97조(2009.5.21 근로기준법 제94조)의 요건을 충족하였으나 다만 20% 정도에 해당하는 50여명은 반대의 의사를 표하였음(취업규칙 불이익 변경절차의 적법성에 대해서는 노사간 이견이 없음).

그런데 소급적용에 대해 반대의사를 표시한 직원중 일부가 퇴사하면서 "소급적용은 개별근로자의 동의를 얻어야만 효력이 발생한다"고 주장하며 소급적용기간(1998. 1.1~취업규칙 개정전)에 대해서는 개정되기 이전의 취업규칙을 적용하여 줄 것을 요구

소급적용 반대자에 대해서는 소급적용기간에 대해 개정전 취업규칙이 적용되어야 하는지 소급적용 반대자에 대해서도 소급적용기간에 대해 개정전 취업규칙이 적용되어야 하는지 여부

귀 질의는 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 소급하여 불이익 변경을 인정할 수 있는지 여부와 취업규칙 불이익변경에 개별적으로 반대한 재직근로자가 퇴직하였을 경우 종전의 취업규칙을 적용 받는지 또는 변경된 취업규칙을 적용받는지 여부에 관한 내용으로 사료됨.

근로기준법 제97조(2009.5.21 근로기준법 제94조) 단서에 의하면 『취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다』고 규정하고 있음.

즉, 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 집단적 동의방식에 의해 노동조합이나 근로자 과반수의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요없이 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지라고 사료됨.

따라서 귀 질의와 같이 취업규칙 변경당시 재직중이었던 개별근로자의 반대가 있었더라도 취업규칙 변경이 적법 ^ 유효하게 이루어졌다면, 취업규칙 변경에 반대한 개별근로자에게도 변경된 취업규칙이 적용됨.