도시개발공사의 관리원 관리규정는 취업규칙으로 볼 수 있고, 이를 폐지하고 사무소별로 별도의 취업규칙을 만들 경우 변경절차를 거쳐야 한다

한국노총 ○○시도시개발공사 관리원 노동조합(이하 "관리원 노조"이라 함)은 유△△를 위원장으로 2000.4.4 노동조합을 설립하였고, ○○시도시개발공사(이하 "공사"라 함)에서 관장하는 임대아파트를 관리하는 비정규직 노동자 총 340명으로 구성된 노동조합이며, 공사에서는 32개의 임대아파트에 직원을 관리소장으로 각 임명·관리하고 있음.

관리원의 임용은 공사로부터 위임을 받은 관리소장이 당해 관리소에 관리원을 채용하며, 보수는 매년 공사에서 정해진 예산(입주민이 공사에 납부한 관리비)에서 "관리원관리규정"에 의거하여 관리원의 통장으로 각 지급되며, 근로조건 및 업무 또한 공사로부터 지휘·감독을 받고 있음.

관리원노조는 2002년 임금인상과 함께 공사에 근로조건의 유지개선을 위하여 최초로 단체교섭을 요구하였고(2002.7.20), 공사에서는 단체교섭의 당사자가 아니라고 거절(2002.7.26)한 바, 노동조합에서는 법률기관에 질의 및 자문을 받아 공사가 사용자인 이유를 명시하여 교섭을 요구함(2002.7.29).

이에 공사에서는 교섭에 응낙, 2002.8.16. 1차 교섭을 시작으로 2차에 걸쳐 교섭한 결과 전문을 비롯한 43개 조항이 합의에 이르렀으며, 결렬된 부분은 상급단체인 한국노총에 단체교섭을 위임하였고, 위임받은 한국노총은 단체교섭을 요청(2002.10.22)하자 공사는 관리원노조의 단체교섭상 사용자가 아니라고 거부(2002.10.25)

공사에서는 단체교섭의 당사자를 피하기 위한 수단으로 관리원관리규정을 폐지하고 취업규칙을 제정한다는 통보를 함에 따라 관리원 노조에서는 관리원 관리규정을 변경시에는 근로기준법의 취업규칙 변경절차를 밟아야 할 것이라고 통보하였음에도 공사는 관리원관리규정을 폐지하고 취업규칙을 제정하여 공사는 관리원 노조의 단체교섭 당사자가 아니라며 교섭을 거부하고 있음.

처음부터 현재까지 관리원들의 근로조건 및 복무지침으로 사용해 온 관리원관리규정을 폐지하고 각 관리사무소 별로 취업규칙 작성 권고에 대하여 취업규칙 변경절차를 거쳐야 되는지

취업규칙이란 당해 사업장에 적용되는 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙으로서 이러한 내용을 규정하고 있는 것이라면 그 명칭에 관계없이 취업규칙으로 볼 수 있다고 사료됨.

귀 질의 내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나 귀 질의의 "관리원관리규정"이 공사의 정규직원과 별도로 관리원 근로자 전체의 보수, 복무 기타 근로조건에 관한 통일적인 준칙으로 볼 수 있는 경우에는 이를 관리원 근로자에 관한 취업규칙으로 볼 수 있다고 사료됨.

취업규칙의 변경에 관하여는 근로기준법 제97조(2009.5.21 근로기준법 제94조)에 의하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하는 바,

귀 질의의 경우 "관리원관리규정"이 실질적으로 취업규칙에 해당한다면 이를 폐지하고 관리사무소별로 별도의 취업규칙을 작성하는 경우에도 동법 동조에 의한 취업규칙 변경절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.