해외파견연수가 교육·훈련목적으로 이루어진 경우 의무재직기간약정은 근로기준법의 위약예정 금지에 위반되지 않는다.

A사를 비롯한 동종업계 13개사는 S공동연구조합을 미국내에 만들고 그 회원사가 되어 운영비를 분담하는 방식으로 운영하며, 동 연구조합의 종업원중 반은 직접 고용하고 반은 회원사에서 파견된 인원으로 구성함.

갑은 A사가 동 조합에 가입하면서 1차 파견근무자로 약 3년간 S연구소에 근무하였고, 파견자에 대한 경비일체는 우선 A사가 부담하지만 S연구소로부터 A사로 전액변제됨.

갑이 처음 파견갈 때는 출장(파견근무)으로 서류가 작성되었으나 3개월만에 회사에서 연수계약으로 바꾸면서 각서에 날인할 것을 요구하여 이에 날인(같은 국내회원사인 B, C사는 파견근무로 처리함)하였으나, A사의 회사연수 규정에는 연수를 마치고 귀국후 5년 이내에 퇴사할 경우 경비반환 등 무거운 책임을 규정하고 있음.

위 경우에서 갑에게 연수자 서약서에 서명날인하게 하고 연수자로서의 의무를 부담시키는 것이 근로기준법에 위반되는지 여부

귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확하게 판단하기는 어려우나, 해외파견 연수후의 일정기간 근무약정에 대해서는 아래와 같이 나누어 볼 수 있음.

해외파견연수가 교육·훈련목적으로 이루어진 경우, 회사에서 소속직원에 대한 교육·훈련비용을 부담, 지출하여 위탁교육을 시키고, 이를 이수한 직원이 교육·훈련을 수료한 날부터 일정한 의무재직기간동안 근무하지 않을 경우에는

기업체가 부담한 해당 교육관련비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되, 의무기간동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 하는 약정은 근로기준법 제27조(2009. 5. 21 근로기준법 제20조)에서 금지하고 있는 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약이라고는 보이지 않음(대판 "96.12.20, 95다 52222, 52239 학위연수비 반환·부당이득금 반환).

이 경우 해외파견연수후 의무복무토록 한 기간은 근로기준법 제21조(2009. 5. 21 근로기준법 제16조)의 규정에 의한 근로계약기간이 아니라 경비반환 의무의 면제기간을 정한 것으로서, 동 약정은 금전소비대차에 관한 계약으로 볼 수 있으므로 민법에 의하여 판단하여야 할 것임.

다만, 이 경우에도 동 파견연수기간중 지급된 경비 중에 소위 기준임금이 포함되어 있는 경우에는 동 기준임금은 파견연수비용에는 포함되지 않는 것으로 판단되며, 따라서 이를 상환하여야 할 경비에 포함시키는 것은 효력이 없는 것으로 보임.

해외파견연수가 실제 근무를 통한 지식, 정보습득 등의 목적을 갖는 경우, 회사의 연수규정, 근로계약 및 관련약정 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 사항이나, 해외파견연수에 관한 계약의 형식에 불문하고, 동 파견연수가 실제로는 해외에 파견되어 현지에서 근로를 제공하는 것이라면,

파견연수기간중 지급된 임금, 기타 집세 등은 원래 근로자가 부담하여야 할 비용을 회사가 우선 부담함으로써 근로자에 대하여 반환청구권을 갖는 금품이라고는 보기 어려우며,

이 경우 근로자가 의무복무기간 이전에 퇴직할 경우 회사에서 지급한 임금 등 일체의 경비를 반환하여야 한다고 약정하는 것은 근로기준법 제27조(2009. 5. 21 근로기준법 제20조)에 의한 위약금 또는 손해배상의 예정에 해당될 수 있다고 판단됨.