기존의 징계규칙을 보다 구체화하여 징계기준을 명확히 하고자 하는 것이라면 새로이 구체화하고자 하는 징계기준에 의한 것이 현행기준에 의한 것보다 더 불이익한지 여부가 중요한 판단기준이 되며 징계규칙을 신설하는 것은 취업규칙의 불이익변경에 해당한다

2,500여명이 근무하는 제조업체의 인사담당자로서 금번 산업안전 및 직장내 윤리규범을 확립하고자 관련규정을 정비하고 있음

• 이에 징계규칙(당사 취업규칙은 "징계규칙"을 별도로 두게 되어 있음)의 개정과 관련하여 다음 사항을 질의함

가. 단체협약

• 징계의 종류는 다음 각항과 같으며 그 기준은 별도규정에 정하는 바에 의한다

1)견책 2)감봉 3)정직 4)감등 5)징계해고

나. 취업규칙

• 징계의 종류와 방법은 다음과 같으며 징계실시에 관한 세부사항은 별도로 정하는 징계규칙에 따른다.(견책, 감급 등)

• 징계의 기준, 징계절차 등 징계실시에 관한 세부내용은 별도로 정하는 "징계규칙"에 따른다.

위와 같이 기존 징계심의기준을 구체화하는 것이 취업규칙상 "근로조건 불이익 변경"에 해당되어 노조의 변경 동의를 받아야 하는지(직원에 대하여 산업재해의 예방차원에서 징계규칙 및 포상규칙을 강화한다는 차원에서 단지 징계심의기준을 구체화하였다 하여 이를 "근로조건 불이익"으로 보아야 하는지 여부(참고로 당사 본사는 직원의 "안전문제"를 회사의 최우선 정책으로 하고 있음).

위 사항이 불이익 변경에 해당된다면 "노동부의 안전보건 기본수칙" 및 "법률과 관련된 내용-Software 불법사용 등"을 심의기준에 포함한다면 이 또한 "근로조건 불이익"으로 보아야 하는지 여부.

근로조건 불이익 변경에도 불구하고 노조의 동의없이 징계규칙을 개정한다면 이에 대한 효력 여하(개정일 이후 입사직원에게만 적용되는지) 및 합의를 거치지 않은 징계규칙 개정내용(협의절차는 있었음)에 대하여 노조가 동 개정내용을 통보 받은 후, 회사에 이의를 제기하지 않은 경우에 개정된 징계규칙의 효력 여하.

근로기준법 제97조(2009.5.21. 근로기준법 제94조)에 의해 취업규칙을 변경할 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 불이익하게 변경할 경우에는 그 동의를 얻어야 함

취업규칙을 불이익하게 변경하는지에 대한 판단은 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부를 가지고 해야 함

귀 질의상 명확하지 않아 구체적인 답변은 곤란하나 다음과 같은 기준에 의거 판단하시기 바람

• 환경안전부분에 관하여는 기존의 징계규칙을 보다 구체화하여 징계기준을 명확히 하고자 하는 것이라면 새로이 구체화하고자 하는 징계기준에 의한 것이 현행기준에 의한 것보다 더 불이익한지 여부가 중요한 판단기준이 될 것으로 사료됨. 따라서, 현행기준에 따라 실제 이뤄진 징계실적 기타 관행 등에 의해 형성된 징계기준과 새로이 구체화하고자 하는 징계기준과의 비교가 필요할 것임

• 직장윤리부분에 관하여는 징계기준을 신설하는 것이므로 원칙적으로 불이익변경에 해당한다고 사료됨. 다만, 현행 취업규칙(징계규칙) 하에서도 동 위반사항에 대해 징계할 수 있다면 위 환경안전부분에 있어서의 판단기준에 따라 불이익변경 여부를 판단할 수 있을 것임

취업규칙을 변경하지 않고 "노동부의 안전보건 기본수칙" 및 "소프트웨어 불법사용" 등에 관한 사항을 실제 징계심의시 심의기준으로 활용하는 경우에는 취업규칙의 불이익변경 문제는 발생하지 않음. 다만, 현행 취업규칙(징계규칙)상 위 수칙 등에 위반한 사항에 대해 징계할 수 있는 근거가 있어야 하며, 아울러, 근로기준법 제30조 제1항(2009.5.21. 근로기준법 제30조)에 위반되지 않아야 할 것임

적법한 동의절차 없이 불이익하게 변경된 취업규칙은 원칙적으로 효력이 없으나(불이익하게 변경된 부분에 한함) 신규입사자에 대해서는 효력이 있으며(대판 전원합의체 91다45165, 92.12.22), 취업규칙의 불이익변경에 대해 동의권을 가지고 있는 노조가 변경내용에 대해 통보를 받은 후 회사에 이의를 제기하지 않았다 하더라도 불이익변경된 취업규칙이 추인되어 유효하다고 할 수 없다는 것이(대판 전원합의체 93다26168, 95.7.11) 대법원의 입장임을 알려드림.