"○○시 일용인부 노임단가"내용의 변경에 따라 기본급의 임금체계를 변경하였다면 이는 취업규칙의 변경에 해당하므로 취업규칙 변경절차에 따라야 한다.

"99. 1월부터 2000. 3까지 근속가산금을 지침상 지급대상이 아닌 공사부문 상용인부에게도 지급하였고 2000년 예산에도 반영된 사실이 있으나 향후 지급을 중단할 경우 근로조건 저하여부

급여체계를 변경하여 주휴수당을 기본급에서 별도 분리함으로써 기본급을 기준으로 지급하던 상여금이 줄어들게 되는 경우 근로조건 저하여부

○○구청에서는 환경미화원을 사용함에 있어 단체협약·취업규칙 또는 근로계약을 체결하지 아니하고 관행적으로 ○○시 지침을 기초로 {○○구청 일용인부 노임단가}를 결정하고 그에 따라 임금 등 근로조건을 결정하였다면 {○○구청 일용인부 노임단가}는 당해 근로자들에게 적용될 취업규칙의 성격을 가지고 있다고 봄이 타당함.

따라서 {○○구청 일용인부 노임단가} 내용중 근속가산금 지급대상은 "제조부문 보통인부임을 적용받는 상용인부중 5년 이상 계속근로한 자"로 규정되어 있고, 건설부문 근로자는 지급대상에 포함하지 않았다면 건설부문 근로자에게 근속가산금을 지급하지 아니하더라도 근로기준법 위반이라고 볼 수 없음.

또한 기본급에 관하여는 근로기준법에서 규정한 바가 없으므로 노사당사자간에 정한 바에 따라야 함.

• ○○시 {"96 일용인부노임단가}에 의하면 기본급의 개념에 대하여 별도로 규정한 내용이 없으나, {"97 일용인부 노임단가}에 의하면 기본급은 "실제근무일수×일당단가"로 규정하였음.

• 이와 같이 {○○시 일용인부 노임단가} 내용의 변경에 따라 기본급의 임금체계를 변경하였다면 이는 취업규칙의 변경에 해당하므로 이 경우에는 근로기준법 제97조(2009.5.21 근로기준법 제94조)의 규정에 의한 취업규칙 변경절차에 따라야 할 것임.

다만 당해 기본급의 임금체계 변경내용만으로 유·불리 여부를 판단할 것은 아니고, 기본급의 임금체계를 변경함과 동시에 임금수준 등 여타 내용이 변경되었는지 여부를 확인하여 전체적으로 볼 때 유리한지 불리한지 여부를 판단하여야 할 것임.

예를 들면 기본급을 {실제근무일수×일당단가}로 변경하면서 임금인상을 실시하여 기본급의 변동전과 변동후를 비교할 때 임금총액이 상향되었다면 불이익한 변경이 아니나, 임금총액이 하향되었다면 불이익한 변경이라고 판단됨.