직제상의 기구 및 정원을 규정한 "기구 및 정원표"는 취업규칙으로 보기 어렵다

기업경영 합리화의 일환으로 기구와 정원 등 직제를 확대 ·개편하면서, 이에 부수하여 현행 직제 중에서 불합리한 일부 정원을 감축하고 직급을 하향 조정하게 되었음.

단체협약 제12조에서는「취업규칙을 비롯하여 조합원과 관련된 제규정, 규칙을 제정 또는 개폐 하고자 할 때에는 노동조합의 의견을 듣고, 다만 취업규칙이 근로자에게 불이익을 초래할 경우 노동조합의 동의를 얻어야 한다」고 명시하고 있음.

직제규정 개정(안) 부칙 제2조에서 경과조치로써「이 규정의 시행으로 감축되는 인원과 직급이 하향 조정되는 현원에 한하여 종전의 직급과 정원이 따로 있는 것으로 한다」고 명시하고 있음.

참고로 대법원 판례(1992.6.23, 91다 19210)는,「근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다. 직제규정에서 규정한 정원표는 근로관계를 직접 규율하는 내용이 아니라 근로자들을 각 부서별 직급별로 배치할 정원의 기준을 정해둔 것에 불과하므로 근로조건에 해당하지 않는다」라고 판시하고 있음.

또한「회사가 보수 규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정함과 동시에 퇴직금 규정을 개정하여 새로 지급되는 그 수당을 퇴직금 산정의 기초 임금에서 제외시킨 경우에는 퇴직금 규정의 개정을 전후하여 퇴직금의 액수에 변동이 있는 것이 아니어서 기존의 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 것이 아니므로 그와 같은 근로자에게 불리한 개정이라고 할 수 없다」라는 판례가 있음. (1997.8.26,대법 96다 1796).

1. 위와 같은 내용의 직제변경이 근로조건에 해당하는지

2. 직제변경시 경과조치로써, 직제규정 개정으로 감축되는 인원과 직급이 하향 조정되는 현원에게는 종전의 직급과 정원을 보전하여 주는 경우에도 취업규칙의 불이익변경에 해당하여 노동조합의 동의를 받아야 하는지 여부

귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 직제상의 기구 및 직급별 정원을 규정한 사항(기구 및 정원표)은 근로조건을 직접 규율하는 내용이 아니고 기업경영 차원에서 근로자들의 적정한 운용과 배치를 위한 기준으로 삼기 위하여 각 부서별·직급별로 배치할 정원의 기준을 정해 둔 것에 불과하므로 원칙적으로 사용자의 경영권에 속하고 근로기준법 제96조(2009.5.21 근로기준법 제93조)에 의한 취업규칙으로 보기는 어렵다고 사료됨.

다만, 직제변경 방식으로 행해졌더라도 이로 인해 전체적으로 근로자의 직급이 하향 조정되어 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 경우 등과 같이 실질적으로 인사·급여규정 등 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 있는 경우에는 동법 제97조(2009.5.21 근로기준법 제94조)의 규정에 의한 동의를 얻어야 할 것임.