파업기간이 있음에도 만근으로 볼 수 있는 특별한 사정이 없는 한 대상기간 중 파업기간이 포함되어 있는 경우에는 만근으로 보기는 어렵다

우리 사무소 관내 (주)○○는 단체 협약상 만근수당을 월 만근자에 한하여 월 3만원씩 지급하고 있음.

※ 월 만근자에 대한 개념을 구체적으로 정한 바는 없으나 관행상 당해월에 결근이 없는 자 (연가사용 등 적법한 휴가 사용은 결근으로 보지 아니함)를 지칭하고 있음.

동사 노동조합은 2002.5.22부터 2002.6.8 현재까지 계속 파업 중에 있는 바, 2002.5월분 임금 지급시 만근수당의 지급방법에 관하여 다음과 같은 3가지 설이 있는데 어느 설이 타당한 것인지

〈갑 설〉

노동조합 및 노동관계조정법에 의한 근로자의 쟁의행위는 근로자의 기본권이며 법률상 보장된 것이므로, 이와 같은 쟁의행위로 인하여 정상적인 근로를 할 수 없다고 하더라도 1월간의 소정근로일수 중 쟁의행위(파업)기간을 제외한 나머지 근로일수에 대하여 개근을 하였다면 만근수당을 전액 지급해야 함.

〈을 설〉

노동조합 및 노동관계조정법의 "무노동무임금" 원칙상 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 정함이 없는 한 근로를 제공하지 않은 파업기간을 제외한 근무일수에 비례하여 일할 계산하여 지급하여야 함.

만근수당이라 함은 근로자의 근로제공을 촉진하기 위하여 지급하는 것이므로, 적법한 파업이라 할지라도 근로를 한 것이 아니므로 결과적으로 만근수당 지급요건을 결여하여 만근수당을 지급하지 않아도 됨.

귀 질의에서 말하는 만근수당과 같은 약정수당의 지급조건은 노사 당사자가 자율적으로 정할 수 있을 것인 바, 그 지급조건을「만근」으로 하고 있는 경우 만근여부에 대한 판단기준 역시 자율적으로 정할 수 있을 것임. 만근여부에 관한 구체적인 판단기준이 없는 경우에는 규정의 취지, 당사자의 의사, 그간의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것이며, 노동조합및노동관계조정법 제34조에 따라 노동위원회에 견해의 제시를 요청할 수 있을 것임.

귀 질의내용이 명확하지 않아 정확한 답변은 곤란하나, 파업은 적법·불법 여부를 불문하고 사용자의 지배·관리를 벗어난 근로제공의 불이행이라는 점에서 규정의 취지, 당사자의 의사, 그간의 관행등을 종합적으로 판단해 볼 때 파업기간이 있음에도 만근으로 볼 수 있는 특별한 사정이 없는 한 대상기간 중 파업기간이 포함되어 있는 경우에는 만근으로 보기는 어렵다고 사료됨.

한편, 만근수당의 지급조건을 충족한 경우라도 특별한 사정이 없는 한 노동조합및노동관계조정법 제44조에 따라 파업기간에 대하여는 임금지급 의무가 없으므로 동 기간에 대해서는 만근수당 지급의무 역시 없다고 사료됨.