단체협약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 부분보다 유리한 경우 해당 조합원에 대하여는 단체협약이 우선 적용되어야 한다

당사의 취업규칙으로 유급휴일을 근로자의 날, 주휴일, 신정, 하기휴가(일요일 포함 4일), 석가탄신일, 현충일, 식목일, 성탄절, 추석(3일), 어린이날, 임시공휴일, 창립기념일로 92년부터 현재까지 변경없이 적용하고 있으며, 한편 '93. 10월에 체결된 단체협약 제25조 유급휴일 조항에는 근로자의 날, 주휴일, 신정, 4대절, 하기휴가(일요일 포함 4일), 석가탄신일, 식목일, 성탄절, 추석3일, 구정3일, 어린이날, 임시공휴일, 창립기념일로 체결되어 있음. 따라서 양자가 서로 일치하지 않고 있어 다음 사항에 대해 질의코자 함.

• 양자가 불일치할 경우 근로자에게 적용되는 것은 취업규칙인지 단체협약인지여부.

• 당사는 '92년부터 유급휴일로 적용해온 현충일을 단체협약 유급휴일조항에 없다는 이유로 '94.6.6일 현충일을 유급휴일로 적용치 않았음. 이에 대한 미지급 임금을 지급 받을 수 있는지 여부.

• 당사는 취업규칙과 단체협약에 규정된 유급휴일조항 창립기념일을 '94년 10월 한해만 적용하고 '92년'93년 창립기념일을 적용치 않았음. 이를 미지급 임금으로 소급적용을 받을 수 있는지 여부.

근로기준법 제97조(2009.5.21 근로기준법 제96조)에서 취업규칙은 당해사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없도록 규정되어 있으므로, 단체협약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 부분보다 유리한 경우 해당 조합원에 대하여는 단체협약이 우선 적용되어야 할 것임.

• 다만, 취업규칙과 단체협약에 정하고 있는 근로조건중 어느 것이 근로자에게 유리한지 여부는 각 규정의 근로조건을 종합적으로 비교하여 판단하여야 하는 것임.

따라서 귀 질의의 경우 단체협약과 취업규칙에 정한 유급휴일에 관한 규정을 볼 때 단체협약에 현충일은 유급휴일로 규정되어 있지 않으나, 휴일에 관한 조항을 종합적으로 비교하여 보면 단체협약상의 휴일규정이 취업규칙의 관련규정에 비해 불리하지 않으므로, 단체협약의 휴일관련 규정이 우선 적용되는 것이 타당하다고 사료됨.

단체협약 또는 취업규칙에 유급휴일로 정해진 날에 근로를 제공한 경우라면 소정의 가산임금이 지급되어야 할 것임.