일부 근로자에게는 불리하고 일부근로자에게는 유리한 임금체제 변경은 전체적으로 보아 불이익변경에 해당된다

1. 당사의 연월차휴가제도 활용은 당사 취업규칙 제33조(월차유급휴가), 제34조(연차유급휴가)규정에 의거 시행하고 있음. 당사는 새로운 회사로의 출발함과 동시에 종업원의 자기계발 확대와 여가시간 확보를 위해 연월차휴가를 모두 사용하도록 적극적으로 권고 사용토록 하고 있음.

만약, 회사가 적극적으로 연월차휴가 사용을 장려하고 권고하였음에도 불구하고, 종업원이 이를 사용하지 못할 경우 회사는 미사용 연월차휴가에 대하여 수당을 지급하지 않아도 법적인 문제가 없는지 여부.

2. 당사는 현재 개인의 능력과 업적과는 무관하게 직급, 연령, 학력 등 연공서열식 임금제도를 채택하여 시행하고 있음. 향후 연공서열식 임금제도와는 무관하게 개인의 능력과 업적으로 평가하는 능력중시형 임금제도로 변경하려고 함.

이 같이 연월차휴가 및 급여제도를 변경할 경우 근로기준법에 위반이 되는지 여부와 만약 위반이 된다면 어떻게 문제를 해결해야 옳은지 여부.

1. 귀 질의와 관련하여 판례의 견해는 일반적으로 근로자가 휴가를 사용하지 않았다면 휴가청구권이 소멸된 이후에도 미사용휴가일수에 대한 휴가근로수당 청구권을 행사할 수 있다는 입장이며,

또한 그간의 우리부 행정해석도 사용자의 적극적인 권고에도 불구하고 근로자가 실제휴가를 사용하지 않고 근로하였다면 미사용 휴가에 대한 휴가근로수당을 지급하여야 한다는 입장임.

2. 취업규칙을 변경할 경우에는 근로기준법 제97조(2009.5.21 근로기준법 제94조)의 규정에 의거 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 함.

이 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 유·불리한 것인지에 대한 판단은 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 사회통념상 합리성이 있느냐 여부를 가지고 판단해야 할 것인 바,

귀 질의내용이 명확하지 아니하여 정확한 답변이 곤란하나,

귀 사업의 급여제도를 변경함에 있어 기존의 연공서열식 임금체제에서 능력 및 업적을 평가하는 능력중시형 임금체제(연봉제)로 전환하는 경우 일부 근로자는 종전보다 유리해지고, 일부 근로자는 불리해지는 경우라면 전체적으로 불이익변경에 해당된다고 볼 수 있을 것인 바,

이 경우 동법 제97조(2009.5.21 근로기준법 제94조)에 의한 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐 적법하게 변경해야 유효할 것으로 사료됨.