근로형태를 3조 3교대제에서 4조 3교대제로 변경하는 것은 불이익변경에 해당하지 않는다

A사의 취업규칙상(별첨 1 취업규칙) 근로시간은 주 44시간, 시간외근로는 주 12시간의 범위안에서 실시하는 것으로 규정되어 있고(취업규칙 제12조), 또한 공장의 특성상 교대제 근무를 실시하면서 매 7일 이내에 취업형태를 전환시키고 있음(취업규칙 제15조). 이에 따라 교대제 근무직원의 경우 회사의 현재의 근로형태는 업무상 필요성에 따라 다음과 같이 3조 3교대 6일 근무와 3조 3교대 7일 근무의 형태로 이루어지고 있음.

3조 3교대 6일 근무의 경우, 3개조에게 모두 매주 1일(일요일)의 주휴일이 주어지고 잔여 6일간(월요일부터 토요일)은 1일 8시간 근무를 하여 1주당 총48시간의 근무를 하고 있음(별첨 2-l 참조). 근로기준법 및 A사의 취업규칙상 토요일의 8시간 근무에 대하여 오후 4시간만 시간외근무로 처리할 수도 있으나 A사는 8시간(통상근로 4시간+시간외근로 4시간) 전부에 대하여 모두 특근(시간외근로)으로 인정하여 통상임금의 l50%를 지급하여 왔음.

3조 3교대 7일 근무의 경우, 3개조가 매주 1일(조별로 해당 요일은 상이함)의 주휴일이 주어지고 잔여 6일 중 4일간은 8시간근무, 2일은 1개조가 주휴일을 쉬는 관계로 나머지 2개조가 4시간씩 연장근로를 하여 총 12시간을 근무하고 따라서 1주당 총 56시간의 근무를 하고 있음(별첨 2-2 참조). 이 경우 근로기준법 및 A사 취업규칙상으로 시간외근무시간수는 12시간(56시간-44시간)인 바, A사는 16시간을 모두 시간외근로로 산정하여 주고 있음.

이러한 현재의 3조 3교대 근로형태에서 회사는 4조 3교대 교대근무제도로 전환할 계획임. 4조 3교대로 근로형태가 전환되는 경우에는 4개조가 모두 "5일근무 2일 휴일 - 5일 근무 1일 휴일 - 5일 근무 2일 휴일"을 반복하는 근무형태를 띠게 됨(별첨 2-3 참조). 이러한 4조 3교대제를 택하는 경우 근무편성에 따라 주휴일을 포함하여 매주 1일 내지 2일(조별로 해당 요일은 상이함)의 휴일이 주어지게 되고 주중 근로시간은 휴일이 1일인 경우는 48시간, 휴일이 2일인 경우는 40시간이 됨. 즉, 어느 1주를 기준으로 하여 보았을 때 평균적으로 4개조 중 1개조는 주당 48시간을, 나머지 3개조는 주당 40시간 근무를 하게 되고 따라서 주당 평균근로시간은 약 42시간이 됨.

따라서 위 A회사 취업규칙상으로는 주당 근로시간이 44시간으로 되어 있으므로 실제 평균근로시간이 약 42시간으로 이보다도 줄어들게 되나 회사는 현재의 월급여액을 감소하지는 않을 방침임. 또한 회사는 이러한 4조 3교대의 근무형태를 3년전부터 계획하여 근로자들의 연수 당시에 이를 주지시켰고 또 1994년 노사협의회에서 1995년 초부터 이러한 4조 3교대근무를 실시하기로 노사간에 합의까지 하였음(별첨 3 노사협의회 회의록). 나아가 l개조가 추가 편성되므로 인하여 소요되는 인식을 이미 공채하여 확보하여 둔 상태임.

이상과 같은 사실관계하에서 3조 3교대 근무형태에서 4조 3교대의 근무형태로 변경하는 것이

교대제 근로 등 "시업, 종업의 시각 및 취업교체에 관한 사항"은 근로기준법 제94조(2009.5.21 근로기준법 제93조) 규정에 따라 취업규칙을 작성함에 있어 필수적 기재사항이며, 취업규칙에 정한 교대제 근로형태를 변경하고자 할 경우에는 동법 제95조(2009.5.21 근로기준법 제94조)에 규정하고 있는 취업규칙의 변경절차를 거쳐야 하는 것임.

교대제 근로형태의 변경이 근로기준법 제95조(2009.5.21 근로기준법 제94조) 제1항 단서규정의 "근로자에게 불이익하게 변경하는 경우"에 해당하는지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 취업규칙의 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 구체적으로 판단되어져야 할 것이나, 교대제 근로형태를 3조 3교대제에서 4조 3교대제로 변경하는 경우, 실근로시간의 단축으로 연장근로가 줄게 되어 기존 3조 3교대제하에서 지급받던 연장근로수당이 감소하게 되나, 소정근로시간이 단축되고, 소정의 근로에 대한 기존의 임금은 감소되지 않는다면 이와 같은 제반사정을 볼 때 근로조건의 변경내용이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는 것으로 볼 수는 없음.