실제로 취업규칙을 통하여 근로조건의 전부 또는 일부를 규율하고 있고, 그와 같이 취업규칙을 통해 근로조건을 정하는데 대하여 노사당사자가 합의하였다면 10인 미만 사업장의 취업규칙의 내용은 근로계약의 내용으로 되어 효력을 갖는다

상시 근로자 10인 미만 사업장의 이사회에서 제정 시행되는 취업규칙이 근로기준법 제96조(2009.5.21 근로기준법 제93조) 소정의 취업규칙으로서 규범력을 가지는지 여부.

위 취업규칙에 대한 불이익 변경이 당해 사업장의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수의 의견을 들어 변경하였을 경우 같은 법 제97조(2009.5.21 근로기준법 제94조)에 따른 유효한 취업규칙의 변경효력을 인정할 수 있는지 여부.

(취업규칙이 있는) 상시 근로자 10인 미만 사업장에서의 근로조건 하향변경의 방법으로 근로계약의 변경을 요하는지 여부.

상시 근로자 10인 미만 사업장에서의 취업규칙의 변경이 개별근로계약 변경으로서의 규범력이 있는지 여부.

근로기준법 제4조(2009.5.21 근로기준법 제5조)는 "근로자와 사용자는 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 준수하여야 하며 각자가 성실하게 이행할 의무가 있다"고 규정하고 있는 바, 여기서 취업규칙이란 사업장에서 근로자가 지켜야 할 규율 또는 근로조건에 관하여 규정하고 있는 규칙 모두를 일컫는 것이라고 볼 수 있음.

상시 10인 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 동법 제96조(2009.5.21 근로기준법 제93조)에 의한 취업규칙의 작성ㆍ신고의무가 없으나, 실제로 취업규칙을 통하여 근로조건의 전부 또는 일부를 규율하고 있고, 그와 같이 취업규칙을 통해 근로조건을 정하는데 대하여 노사당사자가 합의하였다면 그 취업규칙의 내용은 근로계약의 내용으로 되며, 이 경우 취업규칙의 변경은 근로계약 내용의 변경으로 볼 수 있다고 사료됨.

다만, 취업규칙의 불이익변경시에는 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합(과반수노조가 없을 경우 근로자 과반수)의 동의를 얻어야 하고, 그와 같이 동의를 얻은 취업규칙은 달리 정한 바가 없다면 당해 사업(장)의 전체 근로자에게 효력이 있는 것임.

한편, 취업규칙의 효력과는 별론으로 상시 10인 미만 사업장에 대하여는 동법 제96조(2009.5.21 근로기준법 제93조) 및 제97조(2009.5.21 근로기준법 제94조) 위반에 대한 벌칙은 적용할 수 없다고 사료됨.