근로자대표에게 통보하고 성실히 협의하여 합의가 이뤄진 경우라면 통보일로부터 60일이 경과하기 전에 해고를 실시하였다는 이유만으로 부당해고가 되지는 않는다

근로기준법 제31조 제3항(2009.5.21 근로기준법 제24조 제3항)에는 "사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실히 협의하여야 한다"라고 규정되어 있고,

노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제7조에는 "근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 노동단체는 지부·분회 등 명칭여하에 불구하고 법 제10조 제1항의 규정에 의한 노동조합의 설립신고를 할 수 있다"라고 규정되어 있음.

질의회시에는 "노동조합설립신고증을 교부받은 노동조합 지부·분회는 단체교섭 및 단체협약 체결권을 독자적으로 행사할 수 있다" 라고 되어 있음(노조 01254-1282, 94.9.27：노조 68107-219, 2001,2.26).

"갑" 회사의 노동조합은 전국운송하역노동조합 ○○지부의 명칭을 사용하고 있으나 관할 지방노동사무소로부터 노동조합 설립신고증을 교부받은 노동조합 지부이며, 매년 본조인 전국운송하역노동조합장의 위임장 없이 지부 독자적으로 임·단협을 체결하였음.

1. 회사가 경영합리화 조치 등 구조조정에 따른 정리해고를 하고자 할 경우 근로기준법 제31조 제3항(2009.5.21 근로기준법 제24조 제3항)의 규정에 의거 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 노동조합에 해고회피 방법 및 해고기준 등을 통보하고 성실히 협의하는 것이 원칙이라 하겠으나,

노동조합과의 협의를 통해 위 60일 기간이 도래하기전 합의가 되어 근로자를 해고할 경우 절차상 하자로 보아 부당해고가 성립되는지, 아니면 노동조합과의 합의가 이루어질 경우 위 60일의 요건을 준수하지 아니하여도 적법한지 여부.

2. 기업단위 노동조합이 아닌 전국단위 노동조합의 지부로 되어 있을 경우 근로기준법 제31조 제3항(2009.5.21 근로기준법 제24조 제3항)의 규정에 의한 협의대상 노동조합이 전국단위 노동조합과 지부(노동조합설립신고증 교부받음) 중 어디가 해당되는지 여부.

3. 사용자가 노동조합 본조에 해고회피 방법 및 해고대상 선정기준을 통보하지 않고 노동조합설립신고증을 교부받은 지부에만 통보한 후 위 지부와 성실한 협의를 거쳐 정리해고를 할 경우 적법한지 여부.

4. 노동조합이 회사의 경영합리화의 필요성을 인정하면서도 조합원의 해고는 절대 안된다며 반대해 오다 회사의 해고자 수 최소화 제안에 동의하고 노동조합과의 합의에 따라 근로자를 해고하였을 경우 적법한지 여부.

1. 근로기준법 제31조 제3항(2009.5.21 근로기준법 제24조 제3항에 의거 경영상 이유에 의한 해고를 하기 위해서는 사용자가 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에 대하여 통보하고 성실하게 협의해야 하는 바,

이와 같은 사전통보 및 성실한 협의의무를 위반한 경우 원칙적으로 부당해고로 보아야 할 것임.

그러나, 해고 실시 예정일 60일 전에 근로자대표에게 통보하고 성실히 협의하여 합의가 이뤄진 경우라면 통보일로 부터 60일이 경과하지 않은 상태에서 해고를 실시하였다는 이유만으로 부당해고가 된다고 보기는 어렵다고 사료됨.

다만, 경영상 이유에 의한 해고를 실시함에 있어서도 근로기준법 제32조(2009.5.21 근로기준법 제26조)에 의한 해고예고 규정이 적용되므로 근로자대표와의 합의 여부에 불구하고 사용자는 개별근로자에 대해 해고실시 30일 전에 해고예고를 하든지, 아니면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 할 것임.

2. 근로기준법 제31조(2009.5.21 근로기준법 제24조)에서 경영상 이유에 의한 해고시 사용자가 협의해야 할 대상은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자임.

한편, 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조에 의해 노동조합 설립신고를 한 노동조합의 지부·분회 등은 동법이 정한 노동조합으로서의 권리와 의무를 가지게 됨.

3. 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, "갑"회사의 노동조합인 지부가 "갑"회사의 근로자의 과반수로 조직되어 있고, 그 조직대상을 "갑"회사 소속 근로자로 하고 있으며, 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조에 의한 지부 설립신고를 한 경우라면 근로기준법 제31조(2009.5.21 근로기준법 제24조)에서 말하는 근로자대표로서의 지위를 갖는다고 사료됨.

따라서, "갑"회사는 동 지부에 통보하고 협의하면 되고, 달리 정함이 없는 한 별도로 본조에 통보하고 협의해야 할 필요는 없다고 사료됨.

4. 근로기준법 제31조(2009.5.21 근로기준법 제24조)에 의한 경영상 이유에 의한 해고가 적법하기 위해서는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고회피를 위한 노력을 다해야 하며, 공정하고 합리적인 선정기준을 통해 해고대상자를 선정해야 하고, 근로자대표에게 해고실시 60일 전에 통보하고 성실하게 협의해야 함.

근로자대표와의 합의가 되었다는 이유만으로 위와 같은 제반 요건을 갖춘 적법한 해고가 된다고는 할 수 없으나, 긴박한 경영상의 필요가 있는 상태에서 근로자대표와 합의하여 그 합의내용에 따라 해고회피 노력을 다하고 공정하고 합리적인 해고대상 선정기준을 마련했다면 이에 따른 해고는 일응 적법하다고 추정될 수 있을 것으로 사료됨.