연ㆍ월차휴가나 유급휴일, 약정휴가 등을 사용한 날을 결근과 같이 처리할 수는 없으나, 월 근로일수가 22일 이상인지 여부를 판단함에 있어서 동 휴가사용일 등을 실제 근무일과 같이 볼 것인지는 그러한 사항을 정한 임금협정이나 단체협약의 취지, 당사자의 의사, 그간의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.

단체협약상 소정근로일수를 22일로 하고, 동 협약에서 유급휴일 및 유급(약정) 휴가에 대하여 규정하는 한편, 임금협정에서는 주휴수당, 연ㆍ월차수당, 무사고수당, 만근수당의 지급을 규정하고 있음.

다만, 임금협정상 무사고수당 및 만근수당의 지급은 22일 이상 근무한 자를 대상으로 하고 있음.

이 경우, 근로자가 결근 대신 근로기준법에 규정된 연ㆍ월차휴가 및 단체협약상의 유급휴일 또는 약정휴가를 사용하여 월 근로일수가 22일에 미달되었다 하더라도 만근으로 간주되어 임금협정에 규정된 무사고수당 및 만근수당은 지급되어야 할 것으로 판단되는 바, 귀 부의 견해를 질의함.

귀 질의 내용이 일부 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 귀 질의의 '무사고수당', '만근수당' 등과 같은 약정수당의 지급조건은 노사당사자가 자율적으로 정할 수 있을 것인 바,

임금협정에 '무사고수당' 및 '만근수당'의 지급은 22일 이상 근무한 자를 대상으로 한다고 규정하고 있고, 단체협약에서 월 소정근로일수를 22일로 정하고 있을 경우, 이 때 22일 이상 근무 여부에 대한 판단방법에 관하여도 노사당사자가 정하여야 할 것이며 그에 대하여 별도의 정함이 없을 경우에는 그러한 사항을 규정하고 있는 단체협약이나 임금협정의 취지, 당사자의 의사, 그간의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

연ㆍ월차휴가나 유급휴일, 약정휴가 등을 사용한 날을 결근과 같이 처리할 수는 없으나, 월 근로일수가 22일 이상인지 여부를 판단함에 있어서 동 휴가사용일 등을 실제 근무일과 같이 볼 것인지는 그러한 사항을 정한 임금협정이나 단체협약의 취지, 당사자의 의사, 그간의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것으로 사료됨.