근로기준법 제31조(2009.5.21 근로기준법 제24조)에서 정한 절차, 요건 등을 준수하여 경영상 이유에 의한 고용조정을 실시할 경우 부당노동행위에 해당된다고 볼 수 없다

경영상 이유에 의한 고용조정을 실시할 경우 부당노동행위에 해당되는지 여부.

1.근로기준법 제31조(2009.5.21 근로기준법 제24조)에서 정한 절차, 요건 등을 준수하여 경영상 이유에 의한 고용조정을 실시할 경우 부당노동행위에 해당된다고 볼 수 없고, 경영상 해고에 대해 반드시 근로자 대표와 합의 해야 하는 것은 아님.

2.노조측과의 성실한 협의를 거치는 등 근로기준법 제31조(2009. 5. 21 근로기준법 제24조)에서 정한 절차와 기준을 준수하여 고용조정을 시도할 경우 이를 이유로 한 파업은 정당성을 인정받을 수 없음.

3.성실한 협의라 함은 근로기준법 제31조(2009. 5. 21 근로기준법 제24조)에 의거 해고일 60일 전에 근로자대표에게 가급적 서면으로 해고회피방법ㆍ해고기준 등을 통보하여 협의를 진행시키는 것으로 볼 수 있음. 참고로 성실한 협의로 볼 수 없는 경우를 예시하면 근로자대표와 협의 없이 해고하는 경우, 근로자대표에게 일방적으로 해고계획을 통보만 하고 해고하는 경우, 노동조합이 없다는 이유로 협의하지 않는 경우, 근로자대표가 아닌 자와 협의하고 해고하는 경우, 사용자가 해고회피방법:해고기준을 제시하지 않고 협의하는 경우, 근로자대표에게 해고회피방법 및 해고기준을 통보한 후 60일이 경과하지 않은 상태에서 일방적으로 해고하는 경우 등임.