단체협약이 실효되었음에도 불구하고 실효된 단체협약내용 중 근로조건에 관한 부분은 실효 이전과 같이 계속 적용하여 온 경우, 이러한 근로조건에 관한 부분을 취업규칙의 개정으로 불이익하게 변경하기 위해서는 근로기준법 제97조(2009. 5. 21. 근로기준법 제94조)에 규정된 변경절차를 거쳐야 할 것이다.

당사는 택시 120대를 운영하는 택시회사로서 2002.9월부터 지역 중재재정 임금협정이 발효되었으며 2002.10경 조합원 198명 중 130여명이 노조를 탈퇴하여 노동조합 조합원 수는 근로자 과반수가 안 되는 1/3의 인원인데 비조합원들은 근로자 협의회라는 조직을 구성하고 전체근로자를 대상으로 하는 근로자위원 선출공고를 한 뒤 비밀, 무기명 투표를 통하여 근로자참여협력증진법 상의 근로자 대표를 선출하였음.

따라서 조합원들은 단체협약 및 지역임금협정인 가감형월급제를 비조합원들은 취업규칙과 관행, 그리고 개별근로계약상의 성과급식 월급제로서 서로 다른 근로조건을 갖고 있음.

1999.12.29에 2년을 기한으로 체결되었던 당사 단체협약에는 유니언 숍체제를 인정하고 있었고, 제26조 유급휴일 조항에는 연 중 7일을 적용하기로 되어 있었는데 기간 만료로 실효된 2002.3.18부터 무협약 상태가 되었으나 회사는 유급휴일의 적용이 규범적 사안이라고 판단하여 7일을 유급휴일을 인정해 왔음. 그러던 중 2002.10경 노조원들의 집단 탈퇴가 이루어진 가운데 회사와 노동조합은 2003.3.1부터 2005.2.28까지를 기간으로 조합원에게 적용하는 새로운 단체협약을 체결하였는데 유급휴일 적용일 수는 높아진 임금코스트로 인하여 이전 7일에서 3ㆍ1절 및 개천절을 제외한 5일로 축소하여 체결되었음.

이에 대해 근로자위원들은 "① 비조합원 근로자들의 개별근로계약에는 유급휴일의 적용일수가 명시되어 있지 않은 가운데, 제25조 일반관례 조항에 '본 협정에 명시되지 않은 사항은 근로기준법과 일반 관례에 따른다.'고 되어 있으며 ② 비노조원들은 노조원들보다 임금코스트가 낮고, 근로조건 자체가 다른데도 불구하고 대표성이 없는 소수 노조와 체결한 단체협약을 과반수가 넘는 전체 비조합원 근로자에게 일괄적용 해서는 안될 것이며 ③ 비노조원들은 새로운 단체협약 체결 이전에 노조를 탈퇴하여 단체협약을 적용받을 이유가 없는 가운데 새로 체결된 단체협약 제4조에 단체협약을 조합원에 적용한다고 하여 비조합원들을 배제하고 있고, 회사가 무협약 기간 중 규범적 사안으로 보고 연 중 7일의 유급휴일을 적용하여 온 만큼 이는 개별근로계약 제25조의 일반관례에 해당되는 관례적 사안으로서 유지되어야 한다."고 주장함.

1. 단체협약의 유급휴일 적용부분은 규범적 부분으로서 일반적 구속력을 갖는다고 보는데 일반적 구속력에도 불구하고 노조인원이 과반수에 못 미친다는 이유 및 관행을 이유로 비조합원들에게 유급휴일 7일을 적용하는 것이 합당한 것인지 여부

2. 비조합원들에게 7일을 적용해야 하는 경우, 5일로 축소 변경하자면 취업규칙을 변경해야 하는지, 아니면 노사협의나 개별근로계약 갱신을 통하여서도 할 수 있는지 여부

3. 당사처럼 과반수 노조가 없는 사업장에서 근로자에게 불이익되는 취업규칙을 변경하고자 할 경우 근로자대표의 동의 서명으로 가능한지 여부

귀 질의의 내용이 일부 불명확하여 정확한 답변이 곤란하나, 단체협약이 실효되었음에도 불구하고 실효된 단체협약내용 중 근로조건에 관한 부분은 실효 이전과 같이 계속 적용하여 온 경우, 이러한 근로조건에 관한 부분을 취업규칙의 개정으로 불이익하게 변경하기 위해서는 근로기준법 제97조(2009. 5. 21. 근로기준법 제94조)에 규정된 변경절차를 거쳐야 할 것임.

한편, 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없을 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 하며, 근로자대표의 동의만으로는 불이익변경의 절차를 이행한 것으로 볼 수 없다고 사료됨.