탄력적근로시간제는 법정근로시간을 일정한 조건하에 변형할 수 있도록 법률로 인정하는 제도이므로 1월간의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 44시간을 초과하지 아니하는 범위내에서 특정주에 44시간, 특정일에 8시간을 넘어 근로하더라도 초과된 부분은 시간외근로에 해당하지 아니한다

탄력적근로시간제 도입의 경우 특정일의 근로시간은 기본근로 1일 8시간(근로기준법 제49조(2009.5.21 근로기준법 제50조))에 주당 연장가능한 12시간을 합하여 20시간까지 연장가능한지 여부.

이 경우(특정일에 1일 12시간 이상 근무한 경우) 주당 44시간 범위 내에서 근무한다면 탄력적근로시간제 도입에 의해 특정일에 12시간 이상 근무하더라도 근로기준법 제55조(2009.5.21 근로기준법 제56조)에 의한 연장근로시간에 해당되지 않는지 여부.

근로기준법 제50조 제2항(2009.5.21 근로기준법 제51조 제2항)에 의하면 {1개월단위 탄력적근로시간제}를 도입하는 경우 1월간의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 44시간을 초과하지 아니하는 범위내에서 특정주의 근로시간은 56시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있음.

• 또한 근로기준법 제52조 제2항(2009.5.21 동법 제53조 제2항)에 의하면 "당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다"고 규정하고 있으나 1일의 연장근로에 대하여는 별도로 규정하고 있지 아니함.

• 따라서 {1개월단위 탄력적근로시간제}하에서 1주간의 최장근로시간은 68시간(56시간＋12시간)이 될 수 있음. 다만 동 제도하에서 1일의 연장근로시간은 제한하고 있지 아니하므로 1주간의 근로시간을 특정1일에 연장근로할 수 있다고 사료됨.

·즉, 1개월단위 탄력적근로시간제도를 도입한 사업장에서 소정근로시간을 8시간으로 정한 특정1일에 연장근로(1주12시간)를 실시한다면 특정1일은 연장근로시간을 포함하여 20시간까지 근로가 가능하다고 사료됨.

·이 경우 근로기준법 위반의 문제는 발생하지 아니하나 근로자의 건강보호를 감안하여 지나치게 긴 근로시간은 교대제근로 등을 활용하는 것이 바람직하다고 사료됨.

탄력적근로시간제는 법정근로시간을 일정한 조건하에 변형할 수 있도록 법률로 인정하는 제도이므로 1월간의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 44시간을 초과하지 아니하는 범위내에서 특정주에 44시간, 특정일에 8시간을 넘어 근로하더라도 초과된 부분은 시간외근로에 해당하지 아니함.

• 다만 특정일·특정주에 정하여진 소정근로시간(예：A일 10시간, A주 50시간)을 초과하여 근로(예：A일 22시간, A주 62시간)한 경우 그 초과된 근로시간(예：12시간)은 연장근로로서 할증임금 지급대상이 되며

• 동 근로시간중 일부 또는 전부가 야간 및 휴일근로에 해당될 경우에는 별도의 할증임금을 지급해야 할 것임.

[관련조항] ______________________________

법 제50조(2009.5.21 동법 제51조)(탄력적근로시간제)

① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 의하여 2주간 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

② 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 1월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 56시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상근로자의 범위

2. 단위기간(1월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간)

4. 기타 대통령령이 정하는 사항

③ 제1항 및 제2항의 규정은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신중인 여자근로자에 대하여는 이를 적용하지 아니한다.

④ 사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 당해 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 임금보전방안을 강구하여야 한다.