同一事業內에서 직종간 별도의 就業規則 작성가능 근거 등

귀부의 회시(01254-7148, '91.5.20)와 관련하여 다음 사항을 질의함.

1. 동일사업장에서 직종, 근로형태에 따라 별도 취업규칙 작성이 가능하다는 견해의 근거는?
2. 근로기준법 제94조 내지 제98조에서 규정한 요건을 구비하지 못하고 회사측에서 일방적으로 정한 징수업무처리규정을 취업규칙으로 인정할 수 있는지 여부?
3. 회사가 근로기준법상의 신고를 필한 취업규칙에 일반직원과 외근노동조합원이 공히 적용받아야 하는지 여부 및 외근노동조합이 적용받지 않을 시의 적응대책은?

1. 질의 1에 대하여 : 근로기준법 제94조는 사용자가 취업규칙을 작성, 신고토록 규정하고 있으나 하나의사업장에 하나의 취업규칙만을 작성ㆍ운용하여야 한다고 특별히 규정치 않고 있으므로 근로형태나 직종이 현저히 다른 근로자에 대해 별도의 규정(취업규칙)을 작성ㆍ운용한다 하더라도 이를 동법 위반으로 볼 수는 없을 것임.
2. 질의 2, 3에 대하여 : 귀사의 취업규칙이 일반직원과 외근노동조합원 모두에게 적용되는지 여부에 대해서는 동 취업규칙이 적용대상 근로자를 한정하고 있는지 여부에 따라 판단하여야 하는 바, 일반직원에게만 적용되도록 규정되어 있다면 귀사의 외근노동조합원에게는 동 취업규칙이 적용되지 않을 것임. 외근 노동조합원의 징수업무처리에 관하여 필요한 사항을 규정한 징수업무처리 규정이 근로조건에 관한 사항을 규정하고 있다면 근로기준법 제94조에 정한 기재사항 중 일부가 기재되어 있지 아니하더라도 취업규칙으로서의 효력이 있다고 보아야 할 것이며, 기재되지 않은 부분에 대해서는 근로기준법, 단체협약, 근로계약 등의 정함에 따라야 할 것임. 동법 제94조에 정한 기재사항에 대하여는 취업규칙에 적용여부를 기재하면 되고, 반드시 이를 근로조건으로 정하여 보장하여야 하는 것은 아님(예컨대 "가족수당:지급치 않음"으로 기재 가능). 동법의 신고의무 규정은 일반적으로 취업규칙에 대한 감독 행정상 필요에 의한 것이며 효력요건이 아닌 것으로 해석하고 있으므로 동 징수업무처리 규정의 내용이 법령 또는 단체협약에 위반되지 않는 경우에는 비록 신고절차를 이행치 아니하였더라도 형사상의 책임은 별론으로 하고 취업규칙으로서의 효력을 부인하여서는 아니될 것임.