하나의 사업장에 하나의 취업규칙만을 작성ㆍ운용하여야 한다고 특별히 규정한 바 없으므로 근로형태나 직종이 현저히 다른 근로자에 대하여는 별도의 규정을 작성ㆍ운용할 수 있다

귀부의 회시(1991.5.20, 01254-7148)와 관련하여 다음 사항을 질의함.

동일사업장에서 직종, 근로형태에 따라 별도 취업규칙 작성이 가능하다는 견해의 근거 및 근로기준법 제94조 내지 제98조(2009.5.21 근로기준법 제93조 내지 제97조)에서 규정한 요건을 구비하지 못하고 회사측에서 일방적으로 정한 징수업무처리규정을 취업규칙으로 인정할 수 있는지 여부.

이와 더불어 회사가 근로기준법상의 신고를 필한 취업규칙에 일반직원과 외근노동조합원이 공히 적용받아야 하는지 여부 및 외근노동조합이 적용받지 않을 시의 적용대책.

1. 근로기준법 제94조(2009.5.21 근로기준법 제93조)는 사용자가 취업규칙을 작성, 신고토록 규정하고 있으나, 하나의 사업장에 하나의 취업규칙만을 작성ㆍ운용하여야 한다고 특별히 규정치 않고 있으므로,

근로형태나 직종이 현저히 다른 근로자에 대해 별도의 규정(취업규칙)을 작성ㆍ운용한다 하더라도 이를 동법 위반으로 볼 수는 없을 것임.

2. 귀사의 취업규칙이 일반직원과 외근노동조합원 모두에게 적용되는지 여부에 대해서는, 동 취업규칙이 적용대상 근로자를 한정하고 있는지 여부에 따라 판단하여야 하는 바,

일반직원에게만 적용되도록 규정되어 있다면 외근노동조합원에게는 동 취업규칙이 적용되지 않을 것임.

외근노동조합원의 징수업무처리에 관하여 필요한 사항을 규정한 징수업무처리규정이 근로조건에 관한 사항을 규정하고 있다면, 근로기준법 제94조(2009.5.21 근로기준법 제93조)에 정한 기재사항 중 일부가 기재되어 있지 아니하더라도 취업규칙으로서의 효력이 있다고 보아야 할 것이며, 기재되지 않은 부분에 대해서는 근로기준법, 단체협약, 근로계약 등의 정함에 따라야 할 것임.

동법 제94조(2009.5.21 근로기준법 제93조)에 정한 기재사항에 대하여는 취업규칙에 적용 여부를 기재하면 되고, 반드시 이를 근로조건으로 정하여 보장하여야 하는 것은 아님(예컨대 "가족수당:지급치 않음"으로 기재가능).

동법의 신고의무규정은 일반적으로 취업규칙에 대한 감독 행정상 필요에 의한 것이며 효력요건이 아닌 것으로 해석하고 있으므로, 동 징수업무처리 규정의 내용이 법령 또는 단체협약에 위반되지 않는 경우에는, 비록 신고절차를 이행치 아니하였더라도 형사상의 책임은 별론으로 하고 취업규칙으로서의 효력을 부인하여서는 아니될 것임.