일정기간 승급을 정지하여 임금을 감액하는 조치는 근로기준법 제96조의 감액기준을 초과할 수 없다

아래와 같은 경우 호봉승급정지처분의 적법 여부에 관하여 질의함.

1. 관련 규정(인사규정)

(1) 호봉승급

． 매 1년마다 정기적 1호봉 승급

． 승급기준일:6월말 또는 12월말

(2) 승급제한

． 정직처분을 받은 경우:정직기간+12개월간 승급정지

． 감봉처분을 받은 경우:감봉기간+6개월간 승급정지

． 기타:견책 2회 이상 또는 호봉승급기간(1년)중 결근 등으로 근무하지 못한 일수가 1개월 이상인 경우 1년간 호봉승급정지

2. 질의사항

(1) 92년 6월달 기준 승급 예정인 근로자가 92년 3월달 정직처분을 받으면 근로자는 정직기간+12개월간 승급이 정지되는 바 이 경우 승급정지기간이 인사규정상 1년을 초과하고 있으므로 이의 적법 여부.

(2) 위 경우가 적법하다고 볼 때 차기 승급은 정직기간+12개월간이 종료되는 다음달인지 또는 인사규정상 승급기준일인 6월 또는 12월인지 여부.

(3) 승급기간중 1개월 이상 결근 등으로 호봉승급을 정지하는 경우 차기승급일은 위 규정과 같은 1년후의 정기승급일인지 또는 결근으로 부족하게 된 근무일수를 충족한 익월부터인지 여부.

(4) 정직, 감봉, 견책 등의 징계처분을 받은 자에 대하여 호봉승급정지를 병과함이 적법 타당한지 여부.

인사문제에 속하는 근로자의 채용, 호봉의 부여, 승진 등 인사고과는 법령에 다른 정함이 없는 한 사용자의 전권에 속하는 이른바 경영권의 일부이므로

사용자는 근로자 개개인의 능력, 기능, 근무성적 등을 고려해서 사용자의 재량에 따라 결정됨이 타당하고 따라서 근로자는 사용자에 대하여 승급을 청구할 권리를 갖는 것이 아니므로 질의상 인사규정에 따른 승급정지처분은 적법함.

따라서 질의 (1)의 경우는 승급정지기간이 1년을 초과하더라도 근로기준법에 저촉하지 않으며,

질의 (2)의 경우는 인사규정상 승급기준월인 6월 또는 12월중 해당 기준월에 차기승급이 행해지며,

질의 (3)의 경우도 1년후의 해당 승급기준월에 차기승급을 행하며,

질의 (4)의 경우 정직 등과 호봉승급정지처분을 병과하여도 무방함.

승급 등 고과사정의 채택운영이 사용자의 전권에 속하는 사항이기는 하나 그것은 사용자의 주관이나 자의에 의해서 할 것이 아니고 명확한 사정기준에 따라 공평하게 적정하게 실시되어야 함.

따라서 질의(1)의 경우 인사규정상 1년마다 정기승급을 하므로 1년을 초과하는 승급정지는 무효이고,

질의 (2)의 경우 차기승급은 최대한 1년 이내에 행하여야 하며,

질의 (3)의 경우 부족한 근무일수를 충족한 다음월부터 승급이 행해져야 하며,

질의 (4)의 경우 근로기준법 제27조에 따라 사안별로 판단하여야 함.

근로기준법 제96조(2009.5.21 근로기준법 제95조)에서 근로자의 임금을 감급함에 있어서는 1회의 액이 평균임금의 1일분의 반액을 초과할 수 없고, 1임금지급기에 있어서 수회의 감급제재에 대해서도 총액이 당해 임금지급기에 있어서 총액의 10분의 1을 초과할 수 없도록 규정하고 있는 바

징계조치 등으로 직무가 변경되어 임금이 감소되는 것은 가능하다고 할 것이나

귀하의 질의에서와 같이 승급이 정기적ㆍ일률적으로 행하여지는 사업장에서 동일한 업무에 종사케하면서

다만, 일정기간 승급을 정지하여 임금을 감액하는 조치가 근로기준법 위반이 되는지 여부는 개별 사안에 따라 구체적으로 판단해야 할 것이나, 상기 기준을 초과하여 감액할 수는 없다고 사료됨.