영업비밀보호계약은 부정경쟁방지법의 입법취지로 보아 근로기준법에 위반된다고 해석하기 어렵다

영업비밀보호계약이 근로기준법상 강제근로금지의 기본취지에 어긋나거나 이에 직접 위반되는지 여부

근로기준법은 사용자와 근로자간 경제적 지위의 차이로 인해 야기될 수 있는 전근대적인 노사관계를 극복하고 근로자의 인격존중 및 실현이라는 관점에서 헌법의 취지에 의거하여 강제근로를 직ㆍ간접적으로 금지하고 있는 바,

사업경영상 영업비밀을 보호해야 할 필요성에 따라 근로자와 영업비밀보호 계약을 체결하고 근로자에게 영업비밀을 보장할 의무를 부과하는 것이 부정경쟁행위와 타인의 영업비밀을 침해하는 행위를 방지하여 건전한 거래질서를 유지함을 목적으로 하고 있는

부정경쟁방지법의 입법 취지로 보아 근로기준법 강제 근로금지의 기본취지에 어긋나거나 이에 직접 위반되고 있다고 볼 수는 없을 것임.

"퇴직후 3년 이내에는 동 기밀을 사용하거나 사용하려고 하는 동종의 조직에서 근무할 수 없다"고 한 내용에 대해서는 근로기준법상 강제근로의 개연성이 있다고 보여지나 근로기준법에 당연히 위반되는 계약으로 보기는 어려우며,

다만 업무의 성질 및 계약 대상 근로자의 범위, 기업소유 기밀의 보호 이익의 가치성, 대상 조치의 마련(예컨대 사용자로부터 습득한 영업비밀이나 신기술이 근로자 자신이 개인적인 노력에 의하여 개선된 경우), 근로관계의 종료가 누구의 귀책사유에 의한 것인지 등을 종합적으로 고려하여 법위반 여부를 판단하여야 할 것이며,

"동 계약을 위반하는 경우 3천만원의 손해배상을 하여야 한다"는 내용에 대해서는 동 손해배상의 예정이 근로자의 이직을 방지하여 근로관계를 강제하는 효과가 있기 때문에 근로기준법 제24조(2009.5.21 근로기준법 제20조)와 관련하여 그 효력이 문제가 될 소지도 있기는 하나

손해배상을 예상한 주된 목적이 근로관계를 강제하자는 데 있는 것이 아니라 영업비밀을 보호하고자 함에 있는 것이라고 보아야 할 것이며

근로기준법 제24조(2009.5.21 근로기준법 제20조)는 근로관계가 유지되고 있는 중에 근로계약을 불이행할 경우 손해배상액을 예정하는 계약인 바,

근로자가 퇴직한 후에는 사용종속관계가 단절되고 이로 인해 근로계약은 효력이 없어지므로 근로기준법 제24조(2009.5.21 근로기준법 제20조)에 저촉된다고 볼 수 없을 것임.