유효하게 근로관계가 단절된 후 신규입사절차를 거쳐 새로운 기간제근로계약을 체결하고 근무하는 형태라면 각각 별도의 근로계약에 의한 근무기간으로 보아야 하는 것이 원칙이다

○ 당 군에서는 취업정보센터 직업상담사를 군 홈페이지, 각종 언론 보도, 읍면 홍보 등을 통해 공개모집하였음에도 불구하고 응시인원 미달 및 심사요건 적합 등의 사유로 기 근무하던 근로자가 다시 응시하여 채용되었을 경우, 총 근로기간 2년이 초과되어도 기간제근로자로 사용할 수 있는지

【질 의】 ○ 당 군에서는 취업정보센터 직업상담사를 군 홈페이지, 각종 언론 보도, 읍면 홍보 등을 통해 공개모집하였음에도 불구하고 응시인원 미달 및 심사요건 적합 등의 사유로 기 근무하던 근로자가 다시 응시하여 채용되었을 경우, 총 근로기간 2년이 초과되어도 기간제근로자로 사용할 수 있는지 【회 시】 ○ 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한법률 제4조제1항 본문 및 제2항에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총 기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고,

• 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 되어 있음. ○ 귀 질의의 경우 공개모집을 통하여 기간제근로자를 공개모집하였으나 응시인원 미달 및 심사요건 적합 등의 사유로 기 근무하고 있던 근로자가 다시 채용되는 경우에 계속근로로 보는지에 대하여는 질의내용이 구체적이지 않아 명확한 답변을 드리기는 어려우나,
• ‘계속근로기간’이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 계산하여야 하며(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168)
• 근로계약의 반복 갱신 사이에 근로관계의 단절이 있는 경우라도 그 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정함 목적과 당사자의 진정한 의사, 동일 사업(장)에서의 근무여부, 기간제법의 제정 취지 등에 비추어 “계속근로”로 볼 수 있는지 여부를 판단하게 될 것임.
• 근로관계의 단절이 있는 경우에는 일반적으로는 ‘계약기간 만료 통보’, ‘자의에 의한 퇴직원 제출’, ‘퇴직금 및 4대보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규입사절차를 거쳐 새로운 기간제근로계약을 체결하고 근무하는 형태라면 각각 별도의 근로계약에 의한 근무기간으로 보아야 하는 것이 원칙이지만,
• 기간의 단절이 있는 근로계약이 수년간 반복되어 계약을 계속 체결하는 것이 관행화되어 있고, 노사당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 특정기간이 도래하면 재계약을 체결한 후 동일한 근로를 제공하고 사용자는 그 대상으로서 임금을 지급하는 형태의 근로관계가 반복되었다면 이 경우는 반복적으로 체결한 근로계약 전 기간을 계속근로로 인정할 수도 있을 것임. 보험 모집인 업무위탁 대가 지급의 적법성 여부 안전보건관리규정 작성 등을 위해 산업안전보건위원회 등을 통해 노력하였으나 심의·의결을 하지 못하여 사업주가 우선 시행하였을 경우 법 위반 및 그에 따른 과태료 부과 여부

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