방문간호사 등 복지정책 종사자 무기계약직 전환 관련

❑ 2007년부터 매 1년 단위로 계약기간을 갱신하며 2014.12.31.까지 계속 근무한 보건소 방문간호사 등 복지정책 종사자들에 대해 2014.12.31.자로 전원을 계약기간 만료를 이유로 계약을 해지한 후,

• 2015.1.2. 기존의 종사자들을 다시 1년 계약기간의 기간제근로자로 재고용한 경우와 2015.1.1.부터 2015.1.12.까지 12일간 초단기로 경력을 단절시킨 후 또는 2015.1.1.부터 3개월간 해당직무를 정규직이 대체하여 수행케 한 후 3개월간의 초단기 경력단절 기간을 거쳐 공개 채용 등 재고용절차를 통해 기존의 종사자 들을 1년 계약기간의 기간제근로자로 재고용한 경우, 재고용된 근로자들은 2015.1월부터 무기계약직 근로자로 전환된 것으로 간주할 수 있는지?

【질 의】 ❑ 2007년부터 매 1년 단위로 계약기간을 갱신하며 2014.12.31.까지 계속 근무한 보건소 방문간호사 등 복지정책 종사자들에 대해 2014.12.31.자로 전원을 계약기간 만료를 이유로 계약을 해지한 후,

• 2015.1.2. 기존의 종사자들을 다시 1년 계약기간의 기간제근로자로 재고용한 경우와 2015.1.1.부터 2015.1.12.까지 12일간 초단기로 경력을 단절시킨 후 또는 2015.1.1.부터 3개월간 해당직무를 정규직이 대체하여 수행케 한 후 3개월간의 초단기 경력단절 기간을 거쳐 공개 채용 등 재고용절차를 통해 기존의 종사자 들을 1년 계약기간의 기간제근로자로 재고용한 경우, 재고용된 근로자들은 2015.1월부터 무기계약직 근로자로 전환된 것으로 간주할 수 있는지? 【회 시】 ❑ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 본문에서 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 하고 있고,
• 「기간제법」 제4조제1항제1호부터 제6호에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있습니다. ❑ “계속근로기간”이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것입니다.
• 그러나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조)
• 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간·재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 인정될 수 있습니다.(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조) ❑ 계속근로 여부를 판단하기 위해서는 구체적인 사실관계를 토대로 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 관련 법령의 취지 등을 종합적으로 고려하여야 하므로 귀 질의의 내용만으로는 자세한 사정을 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나,
• 일반적으로 계약기간이 만료되면 근로관계를 종료 후 퇴직처리(4대보험 및 퇴직금 정산 등) 하고, 공개경쟁 방식 등으로 신규채용의 절차를 진행함에 따라 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니라 재계약에 대한 기대가능성이 낮고, 공백 기간도 상당하다면 각 근로계약에 따른 근로관계는 단절되는 것으로 보아야 하고, 이러한 경우 계속근로기간은 근로계약 체결시점부터 새로 기산되므로 이후 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하는 때에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주된다 할 것입니다.
• 다만, 근로계약 기간이 아닌 공백 기간에도 업무를 수행케 하는 등 사실상 근로관계가 계속되고 있었다고 볼 수 있는 경우이거나, 단절기간을 두고 공개채용절차를 거치더라도 그러한 절차나 단절이 2년의 사용기간 제한을 회피할 목적으로 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제 근로자를 사용하기 위한 형식에 불과하다고 볼 수 있는 경우라면 전후의 근로관계는 단절되지 않고 계속성이 인정될 수 있음을 참고하시기 바랍니다. DB제도 재정검증 시 회계연도와 사업연도가 불일치하는 경우의 최소적립비율 판단시점 출산휴가 종료 후 사직을 권유하여 사직서를 제출받은 경우, 육아휴직을 부여하지 않은 법위반에 해당하는지

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