배우자 출산에 따른 남성근로자의 출산휴가도 파견근로자 대체투입이 가능한지

【질의1】 ○ 제조업임에도 불구하고 병가(단기 또는 장기), 휴직, 출산, 산재자 발생에 따른 정규직 근로자의 결원을 파견근로자로 대체하여 사용할 수 있는지 여부 ○ 근로자의 병가기간이 1일 또는 1주일씩 단기간일 경우에 파견근로자 대체투입이 가능한지 ○ 배우자 출산에 따른 남성근로자의 출산휴가도 파견근로자 대체투입이 가능한지 【회시1】 ○「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 함) 제5조제2항 및 제6조제4항에서는 근로자파견대상업무가 아니라하더라도 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간동안 근로자파견사업을 행할 수 있도록 하고 있음 ○ 따라서 근로자의 병가, 출산휴가로 결원이 발생한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간동안 파견근로자를 사용할 수 있을 것임 【질의2】간헐적, 일시적인 인력 확보의 구체적인 사례에 관한 질의 ○ 특정제품 생산 시에만 요구되는 추가 필요인력을 파견근로자로 대체 가능한지 여부 (평상시에는 주문이 잘 없는 제품이나, 간헐적인 주문으로 추가인력이 필요한 상황) ○ 주문의 증가에 따른 물류이송 작업(구체적으로는 완제품 단순적재 업무)의 추가인력을 파견근로자로 대체 가능한지 ○ 갑작스런 생산계획 변경에 따른 추가 필요인력을 파견근로자로 대체 가능한지 【회시2】 ○ “일시적·간헐적 사유”의 경우 법령에서 구체적인 사유, 인정 요건 등에 대하여 정하고 있는 바 없으므로 개별사안에 따라 합리적으로 판단해야 하며

• 통상적으로 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우는 경기의 영향, 계절적 요인, 갑작스런 주문의 증가 등으로 업무량이 급증하여 인력을 확보하기 어려운 경우를 말함 ○ 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변은 어려우나, 특정제품 생산, 주문의 증가에 따른 물류이송 작업, 갑작스런 생산계획 변경 등이 일시적이나 간헐적으로 발생하여 기존의 인력으로 업무진행이 어려운 경우라면 「파견법」제5조제2항에 따라 파견근로자를 사용할 수 있을 것으로 사료됨
• 다만, 위와 같은 경우가 연중 반복적으로 발생한다면 이는 상시적인 업무일 가능성이 높아 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우로 보기 어려울 것임 【질의3】

【질의1】 ○ 제조업임에도 불구하고 병가(단기 또는 장기), 휴직, 출산, 산재자 발생에 따른 정규직 근로자의 결원을 파견근로자로 대체하여 사용할 수 있는지 여부 ○ 근로자의 병가기간이 1일 또는 1주일씩 단기간일 경우에 파견근로자 대체투입이 가능한지 ○ 배우자 출산에 따른 남성근로자의 출산휴가도 파견근로자 대체투입이 가능한지 【회시1】 ○「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 함) 제5조제2항 및 제6조제4항에서는 근로자파견대상업무가 아니라하더라도 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간동안 근로자파견사업을 행할 수 있도록 하고 있음 ○ 따라서 근로자의 병가, 출산휴가로 결원이 발생한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간동안 파견근로자를 사용할 수 있을 것임 【질의2】간헐적, 일시적인 인력 확보의 구체적인 사례에 관한 질의 ○ 특정제품 생산 시에만 요구되는 추가 필요인력을 파견근로자로 대체 가능한지 여부 (평상시에는 주문이 잘 없는 제품이나, 간헐적인 주문으로 추가인력이 필요한 상황) ○ 주문의 증가에 따른 물류이송 작업(구체적으로는 완제품 단순적재 업무)의 추가인력을 파견근로자로 대체 가능한지 ○ 갑작스런 생산계획 변경에 따른 추가 필요인력을 파견근로자로 대체 가능한지 【회시2】 ○ “일시적·간헐적 사유”의 경우 법령에서 구체적인 사유, 인정 요건 등에 대하여 정하고 있는 바 없으므로 개별사안에 따라 합리적으로 판단해야 하며

• 통상적으로 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우는 경기의 영향, 계절적 요인, 갑작스런 주문의 증가 등으로 업무량이 급증하여 인력을 확보하기 어려운 경우를 말함 ○ 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변은 어려우나, 특정제품 생산, 주문의 증가에 따른 물류이송 작업, 갑작스런 생산계획 변경 등이 일시적이나 간헐적으로 발생하여 기존의 인력으로 업무진행이 어려운 경우라면 「파견법」제5조제2항에 따라 파견근로자를 사용할 수 있을 것으로 사료됨
• 다만, 위와 같은 경우가 연중 반복적으로 발생한다면 이는 상시적인 업무일 가능성이 높아 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우로 보기 어려울 것임 【질의3】 ○ 「산업안전보건법」시행령 제26조제1항*은 파견법 절대금지 업무로 “수은, 납, 카드뮴 등 중금속을 제련, 주입, 가공 및 가열하는 작업을 도급 금지 업무를 명시하고 있음. 이 규정에서 ”작업“이란 공정별로 구분할 수 있는 것인지, 아니면 주된 사업의 업종으로 해석해야 하는지

• 법 제28조제1항에서 대통령령으로 정하는 작업이란 같은 사업장 내에서 공정 일부분을 도급하는 경우로서 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 작업을 말한다. 【회시3】 ○「파견법」제5조제3항 및 같은법 시행령 제2조제2항에서는 「산업안전보건법」제28조의 규정에 따른 유해하거나 위험한 업무를 근로자파견 금지업무로 규정하고 있음 ○ 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변은 어려우나, 근로자파견 금지업무 중 「산업안전보건법」제28조(유해작업 도급 금지)의 규정에 따른 유해하거나 위험한 업무는 공정 또는 업종이 아니라 실제 종사하는 업무를 기준으로 판단해야 함 【질의4】 ○ 파견근로자 사용이 불가한 사업장이라면, 사용자가 단시간근로자(일용직, 기간제) 등을 직접고용하여 사용할 시에 법적인 문제점은 없는지 【회시4】 ○ 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변은 어려우나, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 근로계약을 체결하여 당해 근로자를 사용하면 될 것으로 사료됨. 끝. 직장 내 성희롱 예방교육 강사의 자격 회사의 행사 리허설 장소에서 남성근로자가 여성근로자의 목덜미를 잡은 행위가 직장 내 성희롱에 해당하는지

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