무기계약 전환 시점이 따로 있는지, 기간제근로자를 공개모집으로 1년 단위로 반복적으로 채용하는 경우 등 기간제근로자 사용에 관한 질의

【질의1】 ❑ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함)에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보고 있는데 무기계약 전환 시점이 따로 있는지, 만약 전환 시점이 따로 없다면 시 조례에 따라 매년 근무성적 평가 후 상위 성적자에 한하여 무기계약으로 전환할 계획인데 관련법에 저촉되는지? 【회시1】 ❑ 「기간제법」 제4조제2항에 의하면 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동법 제4조제1항 단서에 따른 예외에 해당하지 않는다면 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 하고 있으며,

• 따라서 근로계약이 체결된 날로부터 2년이 초과되는 시점(날)이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되는 시점임을 알려드립니다. 【질의2】 ❑ 기간제근로자를 공개모집으로 1년 단위로 반복적으로 채용하는 경우, 반복적 공개모집 채용시 사용기간 사이에 1~2개월 공백기간이 있는 경우, 기간제근로자가 기존에 수행하던 사업과는 다른 사업에 공개모집으로 채용되는 경우에 대해 사용기간을 2년을 초과하여 사용한 경우에 해당하는지? 【회시2】 ❑ “계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것임
• 그런 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조)
• 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간·재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성을 인정될 수 있음(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조)

【질의1】 ❑ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함)에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보고 있는데 무기계약 전환 시점이 따로 있는지, 만약 전환 시점이 따로 없다면 시 조례에 따라 매년 근무성적 평가 후 상위 성적자에 한하여 무기계약으로 전환할 계획인데 관련법에 저촉되는지? 【회시1】 ❑ 「기간제법」 제4조제2항에 의하면 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동법 제4조제1항 단서에 따른 예외에 해당하지 않는다면 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 하고 있으며,

• 따라서 근로계약이 체결된 날로부터 2년이 초과되는 시점(날)이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되는 시점임을 알려드립니다. 【질의2】 ❑ 기간제근로자를 공개모집으로 1년 단위로 반복적으로 채용하는 경우, 반복적 공개모집 채용시 사용기간 사이에 1~2개월 공백기간이 있는 경우, 기간제근로자가 기존에 수행하던 사업과는 다른 사업에 공개모집으로 채용되는 경우에 대해 사용기간을 2년을 초과하여 사용한 경우에 해당하는지? 【회시2】 ❑ “계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것임
• 그런 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조)
• 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간·재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성을 인정될 수 있음(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조) ❑ 귀 질의의 경우 구체적 사실관계에 따라 판단하여야 하므로 정확한 답변이 곤란하나, 계약기간의 만료로 근로관계를 종료하고 일정기간 경과 후 공개경쟁방식의 신규채용절차를 통해 새로운 근로계약을 체결하게 된 경우라면 각 근로계약은 별개의 것으로 보아 종전의 근로관계는 단절되었다고 보아야 하고, 계속근로기간은 새로이 체결한 근로계약 체결 시점부터 기산하여야 할 것으로 판단됨.
• 다만, 근로계약기간이 아닌 기간에도 업무를 수행케 하는 등 사실상 근로관계가 계속되고 있었다고 볼 만한 사정이 있거나 매년 공개경쟁을 통해 선발하는 절차를 거치더라도 종전 근무자가 별다른 하자가 없는 한 재계약되는 등 계속근무할 수 있다는 기대가 형성되었다고 볼 수 있는 경우라면 근로의 계속성이 인정될 수 있다고 사료됨.
• 즉, 각 근로계약 사이에 일부 단절(공백)기간을 두고, 공개채용절차를 거치더라고 그러한 절차나 단절이 2년의 사용기간 제한을 회피할 목적으로 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제근로자를 사용하기 위한 형식에 불과하다고 볼 수 있는 경우라면 전후의 근로관계는 단절되지 않고 계속성이 있다고 판단될 수 있을 것임. 【질의3】 ❑ 「기간제법 시행령」 제3조제2항제1호 “「고용정책기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력개발, 취업촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우”에 해당하는 사업들은 어떤 것이 있는지? 【회시3】 ❑ 우리부 홈페이지를 방문하여 “정보공개 → 주요 발간자료 → 질의회시집”에서 “기간제”로 검색하시면 2013년 발간한 “기간제법 질의회시집”과 2010년 발간한 “기간제법·파견법 질의회시집”을 찾으실 수 있으며, 동 자료집에 「기간제법 시행령」 제3조제2항제1호와 관련한 유권해석에 해당사업들이 나와 있으니 참고하시기 바랍니다. 【질의4】 ❑ 「기간제법」 제4조제1항제5호 “정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”에 국·도·시비사업(예: 국비50%, 도비15%, 시비35%)도 해당이 되는지? 【회시4】 ❑ 「기간제법」 제4조제1항제5호 “정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”에 대한 판단은 사업추진 근거법령, 사업의 주된 수혜계층, 제공하는 서비스의 내용, 서비스 전달체계 등을 종합적으로 고려하여야 할 것이므로 예산이 국·도·시비사업이냐에 따라 해당여부가 결정되지는 않음을 알려드립니다. 국립중앙박물관의 국공립연구기관 해당여부 둘 이상의 도산신청이 있는 경우 체당금 지급대상 산정 퇴직기준일 적용 및 제척기간에 관한 해석

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원문 링크 (공식 원문 미확인)