파견근로자에 대한 의료비, 자녀학자금 등 지급 관련

❑ 회사의 각종 복리후생제도를 시행함에 있어 차별할 만한 합리적인 이유가 없는 한 직접 고용 근로자(정규직 및 계약직)와 동일하게 지원하고자 함 ❑ 파견근로자가 의료비, 자녀 학자금 등을 신청할 경우 당사(사용사업주)에서 직접 지원하는 것에 법률적 문제가 없는지, 만약 문제의 소지가 있다면 다른 대안은

【질 의】 ❑ 회사의 각종 복리후생제도를 시행함에 있어 차별할 만한 합리적인 이유가 없는 한 직접 고용 근로자(정규직 및 계약직)와 동일하게 지원하고자 함 ❑ 파견근로자가 의료비, 자녀 학자금 등을 신청할 경우 당사(사용사업주)에서 직접 지원하는 것에 법률적 문제가 없는지, 만약 문제의 소지가 있다면 다른 대안은 【회 시】 ❑ 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 함) 제21조제1항에서 파견 사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있으므로 차별적 처우의 금지 주체 또는 차별시정의 주체는 ‘파견사업주와 사용사업주’라 할 수 있을 것임 ❑ 다만, 파견 중인 근로자의 「근로기준법」 적용에 관하여 파견사업주와 사용사업주 중 누구를 사용자로 볼 것인지 특례 규정을 두고 있는 바,

• 「파견법」 제34조제1항에서 임금, 연장·야간 및 휴일근로, 연차유급휴가, 재해보상 등은 파견사업주를, 근로시간과 휴게·휴일 등은 사용사업주로 그 책임 영역을 구분하고 있으므로 이에 따라 차별시정의 주체도 구분된다고 보아야 할 것임 ❑ 귀 질의의 의료비, 자녀 학자금 등은 복리후생제도에 따른 지원으로 「근로기준법」에 따라 사용자에게 지급의무가 발생하는 금품이 아니며, 「파견법」에서도 지급 주체에 대하여 별도의 제한 규정이 없으므로 사용사업주가 직접 지급하는 것이 위법의 문제는 아니라고 판단됨
• 다만, 파견근로자에 대한 1차적인 사용자는 파견사업주이고 「근로기준법」의 적용에 관한 특례 규정에서도 금품 지급에 있어서는 파견사업주를 사용자로 구분하고 있는 등 입법 취지를 고려할 때 파견사업주를 통해 지급하는 것이 더 적절한 것으로 판단되며,
• 지급의무에 관한 책임 관계를 보다 명확히 하기 위해 파견사업주와 사용사업주 간에 체결하는 근로자파견계약에 그 내용을 명시하는 것이 바람직할 것으로 사료됨 사업주 또는 사업경영담당자로부터 권한을 위임받아 독자적인 채용, 인사처분 등의 권한을 가지고 있는 관리자는 연장근로시간 한도 초과에 따른 근로기준법 위반책임 사용자의 범위에 포함된다 공동창업시 창업성공수당 지급 관련 질의

원문 링크 (공식 원문 미확인)