사무관리직을 5년 임기제로 고용하는 것이 기간제법에 저촉되는지 등
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질의·요약 (수집 내용)
【질의1】 ❑ 사무관리직(행정직원)을 5년 임기제로 채용하고 5년의 기간이 도달하면 퇴사처리 또는 재임용 심의를 통한 재채용 여부를 결정하는 채용제도가 현행법상 적법한지? ❑ 5년 임기제로 고용된 사무관리직원의 근속기간이 2년을 초과하는 경우 근속 2년이 경과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 하는지, 아니면 2년이 경과한 시점에 별도의 행위를 하여야 하는지? 【회시1】 ❑ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 본문에서는 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 제2항에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 보도록 하고 있음. ❑ 따라서, 사무관리직원이 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호 내지 제6호 및 같은 법 시행령 제3조의 사용기간제한의 예외에 해당하지 않는다면 「기간제법」 제4조제2항에 따라 계속근로 2년 초과시점에서 기간의 정함이 없는 근로자로 간주될 것이고
- 이때 사용자는 고용형태(무기계약 지위) 명확화를 위해 기간의 정함이 없는 근로자로 근로계약서를 재작성함이 바람직하다고 사료됨. 【질의2】 ❑ 2년을 초과하는 5년 임기제 고용을 명시한 취업규칙의 해당 조항 효력은 무효인지? 【회시2】 ❑ 「기간제법」 제4조제1항 본문에서 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있으므로 5년 임기제 고용을 명시한 취업규칙의 해당 조항은 「기간제법」에 위배되므로 효력이 없을 것임. 【질의3】 ❑ 5년 임기제 고용을 명시한 취업규칙에 근거하여 5년 임기만료를 이유로 퇴사처리할 경우 부당해고에 해당하는지? ❑ 5년 임기제 고용을 명시한 취업규칙에 대해 근로자는 「근로기준법」 제96조 위반으로 진정을 제기할 수 있는지? 【회시3】 ❑ 계속근로 2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 자를 단지 취업규칙상 5년 임기가 만료되었다는 이유로 근로관계를 종료시킬 경우 부당해고에 해당될 소지가 있음 ❑ 또한, 5년 임기제 고용을 명시한 취업규칙은 「기간제법」에 어긋나므로 「근로기준법」 제96조에 따라 취업규칙 변경을 요구하는 진정을 제기할 수 있음.
회시·판단 요약 (수집 내용)
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【질의1】 ❑ 사무관리직(행정직원)을 5년 임기제로 채용하고 5년의 기간이 도달하면 퇴사처리 또는 재임용 심의를 통한 재채용 여부를 결정하는 채용제도가 현행법상 적법한지? ❑ 5년 임기제로 고용된 사무관리직원의 근속기간이 2년을 초과하는 경우 근속 2년이 경과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 하는지, 아니면 2년이 경과한 시점에 별도의 행위를 하여야 하는지? 【회시1】 ❑ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 본문에서는 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 제2항에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 보도록 하고 있음. ❑ 따라서, 사무관리직원이 「기간제법」 제4조제1항 단서 제1호 내지 제6호 및 같은 법 시행령 제3조의 사용기간제한의 예외에 해당하지 않는다면 「기간제법」 제4조제2항에 따라 계속근로 2년 초과시점에서 기간의 정함이 없는 근로자로 간주될 것이고
- 이때 사용자는 고용형태(무기계약 지위) 명확화를 위해 기간의 정함이 없는 근로자로 근로계약서를 재작성함이 바람직하다고 사료됨. 【질의2】 ❑ 2년을 초과하는 5년 임기제 고용을 명시한 취업규칙의 해당 조항 효력은 무효인지? 【회시2】 ❑ 「기간제법」 제4조제1항 본문에서 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있으므로 5년 임기제 고용을 명시한 취업규칙의 해당 조항은 「기간제법」에 위배되므로 효력이 없을 것임. 【질의3】 ❑ 5년 임기제 고용을 명시한 취업규칙에 근거하여 5년 임기만료를 이유로 퇴사처리할 경우 부당해고에 해당하는지? ❑ 5년 임기제 고용을 명시한 취업규칙에 대해 근로자는 「근로기준법」 제96조 위반으로 진정을 제기할 수 있는지? 【회시3】 ❑ 계속근로 2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 자를 단지 취업규칙상 5년 임기가 만료되었다는 이유로 근로관계를 종료시킬 경우 부당해고에 해당될 소지가 있음 ❑ 또한, 5년 임기제 고용을 명시한 취업규칙은 「기간제법」에 어긋나므로 「근로기준법」 제96조에 따라 취업규칙 변경을 요구하는 진정을 제기할 수 있음. 가설구조물에 신규로 설치하는 수직보호망의 경우 안전인증기준에서 정하고 있는 나비크기(1,850mm) 적용시기 구인자의 주소 중 해당 구까지만 기입하였을 경우 허위 신원 게재를 사유로 직업정보제공사업자를 상대로 행정처분이 가능한지
원문 링크 (공식 원문 미확인)