육아휴직자의 대체 근로를 위한 파견근로계약기간 설정 시, ‘파견계약은 조기 종료될 수 있다’는 단서 조항 설정의 유효성 여부

❑ 회사의 근로자가 1년의 육아휴직을 실시함으로써 발생한 결원에 대해 근로자 파견계약시에 근로자파견을 통해 대체하는 경우,

• 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제20조제1항제6호에 따라 근로자 파견기간을 육아휴직기간과 동일하게 적용하고,
• 단서로 “육아휴직자의 조기 복귀 시에는 사전에 정한 기간이 도래하지 않더라도 파견계약은 조기 종료될 수 있다.”는 내용의 문구를 명시한 경우, 근로자 파견계약의 효력이 인정되는지 여부

【질 의】 ❑ 회사의 근로자가 1년의 육아휴직을 실시함으로써 발생한 결원에 대해 근로자 파견계약시에 근로자파견을 통해 대체하는 경우,

• 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제20조제1항제6호에 따라 근로자 파견기간을 육아휴직기간과 동일하게 적용하고,
• 단서로 “육아휴직자의 조기 복귀 시에는 사전에 정한 기간이 도래하지 않더라도 파견계약은 조기 종료될 수 있다.”는 내용의 문구를 명시한 경우, 근로자 파견계약의 효력이 인정되는지 여부 【회 시】 ❑ 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 함) 제5조제2항에서 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우에는 근로자파견 대상업무가 아니더라도 근로자파견사업을 할 수 있도록 하고 있으며, 같은 법 제6조제4항제1호에서 “출산·질병·부상 등으로 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간”을 근로자파견기간으로 규정하고 있습니다.
• 따라서, 근로자파견계약에서 파견기간을 육아휴직 근로자의 휴직기간과 동일하게 하는 것은 허용되고,
• 그 단서에서 “육아휴직자의 조기 복귀 시에는 사전에 정한 기간이 도래하지 않더라도 파견계약은 조기 종료될 수 있다.”는 내용의 문구를 명시하는 것도 가능하나, 파견기간은 파견근로자의 고용안정과 관련된 사안이므로 파견기간을 불확정 기한을 정하는 것은 바람직하지 않다고 사료됩니다. ❑ 한편, 파견사업주와 파견근로자 간 체결한 근로계약서 상의 근로계약기간이 명시되어 있음에도 불구하고, 파견사업주가 사용사업주와의 근로자 파견계약 단서에 의해 파견근로자와의 근로계약 종료시킬 경우에는,
• 파견사업주와 파견근로자 간에 별도의 합의 등 특별한 사정이 없는 한 근로자파견계약의 조기 종료가 파견근로자의 근로계약의 당연 종료사유로 볼 수 없음을 유의하여 주시기 바랍니다(참고: 대법원 2017다22315, 2017.10.31 선고). 안식년 기간의 확정기여형퇴직연금 부담금 산정방법 직장 내 성희롱 예방 교육기관의 지정에 관한 질의

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