파견근로자의 단시간근로자 해당 여부

❑ 파견근로자가 사용사업주의 사업장에서 A업무를 수행(주16시간)하고 있는데, 사용사업주의 근로자 중 A업무를 수행하는 근로자(주40시간)가 있는 경우,

• 해당 파견근로자는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함)의 적용을 받는 단시간근로자에 해당하여 초과근로에 대한 가산수당을 지급하여야 하는지 여부

• 단시간근로자에 해당한다면 「기간제법」 제6조제3항에 따라 주16시간을 초과하여 근무한 경우 가산수당을 지급하여야 하나, 단시간근로자에 해당하지 않는다면 주40시간을 초과하여 근무한 경우가 아닌 한 가산수당을 지급하지 않아도 됨

【질 의】 ❑ 파견근로자가 사용사업주의 사업장에서 A업무를 수행(주16시간)하고 있는데, 사용사업주의 근로자 중 A업무를 수행하는 근로자(주40시간)가 있는 경우,

• 해당 파견근로자는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함)의 적용을 받는 단시간근로자에 해당하여 초과근로에 대한 가산수당을 지급하여야 하는지 여부

• 단시간근로자에 해당한다면 「기간제법」 제6조제3항에 따라 주16시간을 초과하여 근무한 경우 가산수당을 지급하여야 하나, 단시간근로자에 해당하지 않는다면 주40시간을 초과하여 근무한 경우가 아닌 한 가산수당을 지급하지 않아도 됨 【회 시】 ❑ 현행 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 함) 제2조제5호에서 파견근로자를 “파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자”라고 정의하고 있고,

• 현행 「기간제법」 제2조제2호 및 「근로기준법」 제2조제1항제8호에서 단시간근로자를 “1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자”라고 정의하고 있습니다. ❑ 이러한 파견근로자, 단시간근로자에 대한 정의 규정에 비추어 보면 파견근로자와 단시간근로자는 개념적으로 양립 가능한 것으로 보이고, 특별히 적용을 배제하는 규정도 존재하지 않으므로, 파견근로자이면서 단시간근로자에 해당한다고 보는 것이 법적으로 불가능하지 않다고 사료됩니다.

• 단시간근로자에 대해서도 「파견법」을 적용할 수 있다는 행정해석 존재 「파견근로자보호등에 관한법률」의 적용을 받는 근로자는 「근로기준법」 제14조의 규정에 의한 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 바, 「근로기준법」의 적용을 받는 단시간근로자의 경우에도 동법 제6조의 규정에 의한 파견기간을 초과할 수 없음(고관 68400-304, ’98.5.1.) ❑ 아울러, 「파견법」 제34조제1항 본문에서 “파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조의 규정에 의한 사용자로 보아 동법을 적용한다”고 규정하고 있으므로,

• 파견근로자가 단시간근로자에 해당하는지 여부를 판단하기 위해 「근로기준법」 제2조제1항제8호를 적용함에 있어서 사용사업주를 사용자로 보아 파견근로자와 같은 사업장에서 근무하는 사용사업주 소속 근로자를 통상 근로자로 삼는 것이 가능하다고 사료됩니다. ❑ 따라서 파견근로자가 사용사업주의 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자에 비해 소정 근로시간이 짧은 경우에는 단시간근로자에 해당하므로, 「기간제법」 제6조제3항에 따라 소정근로시간을 초과하여 근무하는 경우 가산수당을 지급하여야 할 것으로 판단됩니다(갑설). 위 질의와 관련하여 추가로 궁금한 내용이 있으시면 고용노동부 고용차별개선과(044-202-7575)로 문의하여 주시기 바랍니다. 사립대학교 교원 남녀고용평등법 적용 여부 학교를 교육청과 독립된 사업(장)으로 보아 퇴직연금제도를 설정할 수 있는지 여부

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