정당 시·도당 당직자의 사용자성, 무기계약 전환여부, 차별금지위반 여부 및 제재 등

【질의1】 ❑ 시도당은 중앙당의 업무 위임에 따라 운영되고 중앙당의 예산으로 운영되며 감사를 받고 있는데 시도당 당직자의 고용당사자는 시도당(위원장)인지 중앙당(당대표)인지? 【회시1】 ❑ 「근로기준법」 제2조제2호에 따라 사용자는 경영주체인 사업주(개인, 법인체는 법인), 사업경영의 전부 또는 일부에 대해 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자인 사업경영담당자, 사업주 또는 사업경영담당자로부터 그 권한을 위임받아 자신의 책임아래 채용, 해고 등의 인사처분을 하거나 근로자의 업무를 지휘·감독하는 결정권을 가지고 집행할 수 있는 그밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자를 말합니다.

• 질의의 경우, 시·도당 당직자의 사용자는 ○○○○○당(사업주), 중앙당대표(사업경영담당자), 시도당위원장(사업주를 위해 행위하는 자)가 해당될 수 있다고 보입니다.
• 다만, 시·도당 위원장에게 명확한 권한의 위임이 없는 상황에서 시·도당위원장이 필요에 의해 자체적으로 당직자를 채용한 경우라면 중앙당대표를 사용자로 볼 수 없을 것입니다. 【질의2】 ❑ 비정규직도 2년 이상 근무하면 정규직으로 전환해야 하는 것으로 알고 있는데, 2년 이상 근무 중인 시도당 당직자는 정규직으로 전환되어야 하지 않는지? 【회시2】 ❑ 시·도당 당직자가 기간제 근로계약을 맺고 있고 「기간제법」 제4조제1항에서 정한 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않는다면 「기간제법」 제4조제2항에 따라 계속근로한 총기간이 2년을 초과한 때에는 무기계약근로자로 간주됩니다. 【질의3】 ❑ 중앙당 당직자와 시·도당 당직자의 고용 및 급여에서 차이가 발생하는 것은 차별금지 위반에 해당하는지? 【회시3】 ❑ 「기간제법」 제8조에 따라 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 됩니다.
• 차별적 처우라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말하며, 금품지급에 있어 불리한 처우가 있는지는 단순히 세부 항목별로 판단할 것이 아니라 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품 전체를 비교하여 판단하고, 불리하게 처우를 받은 경우라면 그러한 처우에 합리적 이유가 있는지에 따라 차별적 처우인지 판단하게 됩니다.

【질의1】 ❑ 시도당은 중앙당의 업무 위임에 따라 운영되고 중앙당의 예산으로 운영되며 감사를 받고 있는데 시도당 당직자의 고용당사자는 시도당(위원장)인지 중앙당(당대표)인지? 【회시1】 ❑ 「근로기준법」 제2조제2호에 따라 사용자는 경영주체인 사업주(개인, 법인체는 법인), 사업경영의 전부 또는 일부에 대해 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자인 사업경영담당자, 사업주 또는 사업경영담당자로부터 그 권한을 위임받아 자신의 책임아래 채용, 해고 등의 인사처분을 하거나 근로자의 업무를 지휘·감독하는 결정권을 가지고 집행할 수 있는 그밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자를 말합니다.

• 질의의 경우, 시·도당 당직자의 사용자는 ○○○○○당(사업주), 중앙당대표(사업경영담당자), 시도당위원장(사업주를 위해 행위하는 자)가 해당될 수 있다고 보입니다.
• 다만, 시·도당 위원장에게 명확한 권한의 위임이 없는 상황에서 시·도당위원장이 필요에 의해 자체적으로 당직자를 채용한 경우라면 중앙당대표를 사용자로 볼 수 없을 것입니다. 【질의2】 ❑ 비정규직도 2년 이상 근무하면 정규직으로 전환해야 하는 것으로 알고 있는데, 2년 이상 근무 중인 시도당 당직자는 정규직으로 전환되어야 하지 않는지? 【회시2】 ❑ 시·도당 당직자가 기간제 근로계약을 맺고 있고 「기간제법」 제4조제1항에서 정한 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않는다면 「기간제법」 제4조제2항에 따라 계속근로한 총기간이 2년을 초과한 때에는 무기계약근로자로 간주됩니다. 【질의3】 ❑ 중앙당 당직자와 시·도당 당직자의 고용 및 급여에서 차이가 발생하는 것은 차별금지 위반에 해당하는지? 【회시3】 ❑ 「기간제법」 제8조에 따라 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 됩니다.
• 차별적 처우라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말하며, 금품지급에 있어 불리한 처우가 있는지는 단순히 세부 항목별로 판단할 것이 아니라 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품 전체를 비교하여 판단하고, 불리하게 처우를 받은 경우라면 그러한 처우에 합리적 이유가 있는지에 따라 차별적 처우인지 판단하게 됩니다.
• 합리적 이유가 있는지는 여러 사정을 종합 고려하여 판단하여야 할 것이나, 통상적으로 업무의 범위, 업무의 권한과 책임, 노동 생산성(객관적으로 명확히 입증 가능한 경우에 한함), 그 밖에 근로제공에 관련된 요소(직무, 기술, 자격, 경력, 업무환경 및 업무강도 등)의 차이로 인한 임금 등에서의 불리한 처우는 합리적 이유가 될 수 있을 것입니다.
• 질의의 경우, 구체적 사실관계가 불명확하여 차별여부 판단은 어려우며 개별적 사실관계에 따라 차별적 처우인지를 판단하여야 할 것으로 보입니다. 【질의4】 ❑ 만약 시도당 당직자의 고용과 관련하여 현재 ○○○○○당의 관행이 법적으로 위법하다면, 문제를 시정하지 않았을 경우 ○○○○○당은 어떤 제재나 처벌을 받는지? 【회시4】 ❑ 차별적 처우가 있는 경우, 근로자는 「기간제법」 제9조에 따라 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 6개월 이내에 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있고, 노동위원회는 「기간제법」 제10조의 규정에 따른 조사·심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 차별행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상을 내용으로 하는 시정명령 및 시정지도를 발하여야 하며, 사용자가 확정된 시정명령을 불이행할 시 같은 법 제24조(과태로)에 의해 1억원 이하의 과태료에 처할 수 있습니다. 합병시 우리사주조합을 해산해야 하는지 참여제한자가 참여를 한 경우 환수시점은

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원문 링크 (공식 원문 미확인)